2024年全球人力资源展望

在过去一个季度与全球客户的交谈中，我们发现很多专业人士对人力资源在2024年的前景感到兴奋。与此同时，我们也注意到，地缘政治的不确定性和经济预测的不一致性让很多人感到不安。这些种种迹象导致了普遍的“观望”态度，许多2023年末的招聘计划被推迟到2024年。随着新年的临近，我们开始看到每个地区的招聘活动重新加速。考虑到这一点，我们认为这是一个很好的契机来对一些将在2024年及以后年度塑造人力资源未来的主要趋势进行预测。

1 – 未来的工作：人力资源掌控方向盘?

在CEO们努力把握当前形势并为公司未来的成功定位时，工作的未来在他们的脑海中占据着重要的位置。为了有效地指导高级管理层制定与不断变化的工作和人才格局相一致的战略，人力资源领导者必须全面了解未来工作将如何影响他们的工作场所。

虽然技术和办公基础设施往往是讨论未来工作的中心议题，但我们必须认识到其他因素的重大影响，比如远程就业和零工经济。这些因素不仅塑造了工作的执行方式，而且重新定义了劳动力的构成和工作发生的物理边界。

通过拥抱未来工作的多面性，CHRO必须带头并全面负责推动整个发展路线图，在做出推动组织前进的关键决策时为高管提供明智的指导。CHRO也可以成为生成式人工智能的“理性之声”，将其定位为增强人力资源的辅助工具，而不是将我们的一切工作都外包给人工智能。人与人之间的沟通至关重要，这取决于人力资源主管是这种信息传递的守护者，以及应该如何交付人力资源服务。

现在比任何时候都是人力资源领导团队进行内部转型的最迫切时刻，在首席运营官、首席技术官或转型办公室抢在我们前面之前，认识到广泛人力资源职能部门所需的新技能。

2 – 2024年人力资源需要转型的三个方面

人力资源部门有很多改革要做。以下是我们认为最需要关注的三点：

人力资源信息系统

从技术角度来看，2024年对人力资源来说将是杰出的一年，特别是考虑到生成式人工智能的发展以及在职能中实现数字化和自动化的大量机会。然而，在许多组织中，人力资源主管与CTO一起处理这些项目，而人力资源管理系统的功能被降级为“系统实现”。在许多公司，人力资源管理系统位于总薪酬之下，这一事实似乎就是问题的征兆。考虑到未来的巨大前景，我们认为人力资源从业者需要开始期望他们的技术专家成为真正的人力资源首席技术官(即专门从事人力资源技术和人员数据)，直接向CHRO报告。

人力资源共享服务/运营

我们预计，在2024年，可互换称为人力资源共享服务、人力资源服务和人力资源运营的领域将开始成为人力资源职能的关键焦点。正是专业化通常形成了人力资源业务合作伙伴、人力资源垂直/ CoE和员工之间的连接组织。

通过人员分析、技术和人工智能，最进步的人力资源领导者正在为这种低调的专业化寻找一个更雄心勃勃、更有趣的提议：提升和个性化员工体验。当涉及到数字化和自动化的员工体验时，人力资源运营部门可以充当“乐队指挥”，这是人力资源部门以前从未关注过的。随着今天的多代员工，这将变得越来越重要，因为数字原住民(Z世代、A世代等)进一步提高了对如何向员工提供服务的期望。要实现这一目标，这种专业化将需要卓越的领导力，具备深厚的技术和人员分析技能，以及对更广泛的人力资源领域的深刻理解。

人才

鉴于我们将继续经历不断加速的变革步伐，未来对人才的需求将得到更快的预测和满足。做不到这一点的公司将被抛在后面。CHRS和他们的人才主管需要弄清楚：

• 如何快速有效地使用数据分析来预测内部和外部人才格局的变化。
• 如何更有效地整合：OD/人才规划、人才获取和人才管理/发展。
• 标准化、实用和可靠的方法来吸引、发展和留住多元化的、多代的全球劳动力。
• 如何通过在小事情上超出预期来获得正确的候选人体验，小到面试的后勤和安排。今天，即使是世界领先的学术组织在这方面也普遍很差。

技术和生成式人工智能只会加快变革的步伐，提高对人才专业化的需求。我们认为，在未来一年，人才领导者的难度将是所有人力资源职位中最高的。

3 – 通过基于技能的招聘和人才实践实现战略实现

为了挖掘不太明显的人才库，并在内部建立人才能力，许多进步的公司正成功地在一些特定的工作职能上转向以技能为基础的人才实践。创建一个以技能为基础的人才生命周期，从评估和招聘到有计划的学习、职业发展和流动，可以成为留住和培养人才的战略推动因素和手段。虽然基于技能的实践表面上看起来很简单，但设计框架和流程需要复杂的思维。内部利益相关者的教育、沟通以及与招聘经理和业务领导围绕ROI进行的务实讨论对于确保业务成功实施和采用至关重要。尽管转向以技能为基础的实践存在挑战，但那些专注于解决关键能力问题的公司，一个项目接一个项目，发现结果是值得付出努力的。

在我们与首席执行官的广泛讨论中，听到人力资源行业本身正在采用一种变革的方法，这令人鼓舞。人力资源部门的成功案例让我们深受鼓舞，他们大胆地聘用了来自不同背景的人力资源领导者和从业人员，包括之前没有人力资源经验的人，这些人以前被视为非传统候选人而被忽视。这种心态的转变是对传统规范的重大背离。CHRO不应该限制人才库，而是应该继续展示他们的勇气和远见，在做出人力资源领导招聘决策时，优先考虑商业头脑、技术素养和变革管理等关键技能。这种方法允许组织利用更广泛的专业知识和观点。近年来，我们见证了几位“非正统”人力资源领导者的成功任命，他们通过引入新观点，挑战现状，提高绩效基准，在丰富组织方面发挥了重要作用，尤其是在工作的未来方面。

展望未来，随着我们进入2024年及以后，我们热切期待这一积极趋势的延续。我们希望各组织能够保持对思想多样性的承诺，并接受非传统的人力资源领导任命，从而在不断发展的商业环境中促进创新并推动成功。

4 – “回到办公室”的传奇故事仍在继续

鉴于大流行以来已经过去了这么长时间，有趣的是，“回到办公室”仍然是雇主和雇员的热门话题。我们看到一个更加明显的趋势，雇主们正在推动员工重返办公室工作更长时间，而且往往是全职工作。我们也看到了员工们持续的不情愿，这对许多人来说也是一个情绪上的敏感问题。拥有更灵活工作方式的公司目前发现更容易雇佣和留住顶尖人才，我们预计这一趋势将持续下去。

ChapmanCG从世界各地，尤其是美国的一些首席执行官那里听到，他们对人力资源部门到目前为止还没有解决这一困境感到不满。一些人表示，如果这仍然是一个持续的问题/分心，他们将考虑在2024年更换人力资源领导层，因为这“并不反映什么对业务最有利”。

在这场辩论中，人力资源显然是三明治里的肉，而且情况很棘手。我们预计，人力资源部门可能会陷入困境，不得不采取坚定的观点，而不是被视为没有解决这个问题，让任何人都满意。对于许多公司来说，不会有完美的解决方案;然而，我们认为，对chro来说，重要的是要在这一主题上以坚定的观点带头，并准备好发布一致的方向和指导，并提供清晰有力的解释。

5 – 新兴商业中心将重塑全球人才格局

令人振奋的是，ChapmanCG看到一些新兴的商业中心开始关注某些地区的关键人力资源领导。重要的例子包括：

墨西哥

墨西哥，特别是墨西哥城正在成为北美和拉丁美洲的区域总部。2023年，ChapmanCG在该地区出人意料地忙于担任区域人力资源领导职务，我们预计这一趋势将持续到2024年。美国的近岸产业，以及受过良好教育、具有全球视野、工作勤奋、价格合理的人才基础，无疑是推动这一趋势的因素。我们预计，在2024年，墨西哥顶尖人力资源人才的机会将会很多，特别是考虑到墨西哥地区和全球经验丰富的人才短缺。

印度

多年来，印度从未真正取得亚太地区中心的地位。然而，最近印度已经从中国和其他主要亚太市场获得了相当大的“份额”，成为全球重要的商业中心——尤其是在技术和服务方面。尽管很大一部分印度企业专注于“印度服务印度”，但印度也有大量世界级的人力资源人才分布在世界各地。值得注意的是，印度的人力资源教育和发展体系是首屈一指的。这个国家只有在2024年才能在全球人力资源领域不断壮大。

沙特阿拉伯

这是世界舞台上的一个新名字，他们有一些非常令人兴奋的计划。沙特阿拉伯已经被选为2030年在利雅得举办的世博会的主办国，它正在寻求使目前依赖石油的经济多样化。沙特阿拉伯正在投资一个高科技的未来，这将与阿拉伯联合酋长国相媲美，使其成为世界上技术最先进的国家之一。其雄心勃勃的计划包括建造“The Line”，一座未来主义的城墙城市，这是一个“千兆工程”的一部分，将重塑沙特王国的西北部。假设这些计划走向成功，创业、技术和领导人才将在这个令人兴奋的新兴地区得到大量需求。

在很大程度上由于技术的发展，2024年有望成为全球人力资源有史以来最迷人、最有益的一年之一。ChapmanCG期待继续与您分享。