工作场所中的年龄歧视

通过与创新领导力中心和Thrive人力资源交流中心的合作，ChapmanCG最近在亚太地区领导了一系列虚拟圆桌会议。来自不同行业、不同文化背景的人力资源主管参加了本次会议，共同探讨了“职场共情与包容：促进多元化发展的必要条件”。在整个会议中，值得关注的主题之一是工作场所的年龄歧视。

多样性、公平性和包容性是当今世界上许多公司关注的主要问题——这是有充分理由的。除了围绕种族、性别和性取向展开的主流社会议题外，工作场所的多样性也是商业机构是否能够成功、创新和保持更高收入的主要指标。然而，工作场所多元化的一个组成部分却很少被提及，那就是工作中的年龄歧视。

我们希望阐明这个重要的主题，并提供一些关于如何将年龄多样性融入劳动力规划的有用建议。

什么是年龄歧视?

年龄歧视是指任何基于一个人的感知年龄或实际年龄而针对或歧视的偏见行为。年龄歧视可能出现在招聘过程中，也可能是在办公室内的歧视，表现为错失晋升机会或对工作效率的随口评论。和所有的歧视一样，关于能力和动机的刻板印象通常是工作场所中年龄歧视背后的驱动因素。

许多国家都有法律规定，年龄歧视就像因种族、性别、性取向或宗教信仰而对一个人歧视一样不可接受。这是一个同样受保护的人口统计类别。然而，尽管如此，年龄歧视是最常见的就业歧视形式之一。多年来，年龄歧视多次因导致许多针对跨国公司的高额诉讼而登上热门新闻。

除了法律影响外，年龄歧视还会对一个组织产生各种负面影响。它会极大地限制你的人才库，导致你错过高质量、非常有经验的候选人。它还可以创造一个缺乏经验和观点多样性的同质劳动力。

如果不积极避免，所有这些因素最终都会损害你的公司文化和你自己做人的底线。

需要注意的是:

•当今世界人们工作的年限越来越长，退休年龄越来越大，也就是说工作场所里面年龄大的同事会越来越多。

•对于50岁以上的人来说，找到新工作甚至是接到招聘电话都不是一件容易的事情。

•大多数公司目前都没有关于年龄歧视的政策。

•年龄多样性是提高工作效率的主要因素。

现实情况是，那些不积极促进年龄多样性的公司正在错失快速增长的、拥有丰富经验和合格人才的人才库，也就失去了有不同年龄层的员工的好处。没有积极的防止年龄歧视政策的公司也面临着更高的法律和道德风险，使它们可能面临投诉和法律情况。

为什么会出现年龄歧视?

在你能够识别和解决年龄歧视之前，你首先需要理解为什么它会发生。如上所述，年龄歧视通常是由对某一特定年龄组的刻板印象或误解引起的。

除此之外，还有其他一些系统性的、认知上的和无意中造成年龄歧视的因素。

这些可能包括:

•招聘团队、经理或员工对特定年龄群体的无意识偏见。

•明显重视年轻员工的特点，并使之成为企业文化的核心特征。

•招聘时过分强调技术硬实力，而不是丰富的经验和行业知识这些软实力。

•在招聘大学生或应届毕业生时，招聘活动或资源配置过于有针对性。

•没有投入相同的时间和资源来招聘更有经验的员工。

•在招聘广告中使用能够吸引特定人群的术语和短语（例如“数字原生代”或“应届毕业生”）。

•员工在整个组织中随意发表的评论，可能会基于同事的年龄或感知能力而贬低或压制他们。

•预算限制促使公司雇佣更年轻（通常更便宜）的候选人。

这些只是可能导致年龄歧视的几个常见因素。这个列表绝不是详尽无遗的，在个别组织中可能还有其他的影响因素和例子。

现在我们已经确定了年龄歧视发生的原因，那么再让我们看一些具体的例子。

招聘广告

招聘广告和职位要求的书写方式对应聘者是否觉得受欢迎或有资格申请有很大影响。使用主要吸引年轻观众的词语是当今微妙的年龄歧视最常见的形式之一。以下是一些针对年轻员工的单词或短语:

•“雄心勃勃”：精力充沛、雄心勃勃的人

•“充满热情”：这个人高度投入，愿意付出额外的努力

•“有远见”：有新(年轻)想法和现代视角的人

•“高潜力”：还没有证明自己的人

•“数字原生代” ：90后或00后候选人的另一种说法

对能力做出假设

对年长员工的假设和刻板印象是职场中显性和隐性偏见背后的驱动力。那些有年龄歧视问题的人可能会认为，年长的员工行动迟缓，无法接受新技术，不愿意磨练自己的技能，或者不够超前。这些假设通常会让招聘人员或招聘经理远离年龄较大的候选人，尤其是在他们缺乏明确的政策和培训来防止年龄歧视的情况下。

针对特定年龄人口的政策和福利

公司的政策和福利——以及他们的受益人——清晰的表明了公司希望树立什么样的文化。增加主要吸引00后或90后员工的福利计划，是向年长员工发出的一个明确信号：他们不是优先考虑的对象。为了避免这种情况，公司在讨论哪些福利和津贴最有帮助时，应该广泛地涵盖各个领域的员工。找到一种平衡，吸引所有年龄段的人，而不仅仅是一个。

工作中的胡言乱语

对年长员工的评论是年龄歧视最显著、代价最高昂的例子之一。这可能会导致重大的法律问题，并对文化、士气、员工敬业度和留存率产生负面影响。提及某人的年龄、工作风格、格局、速度或技术能力的评论都可能导致年龄歧视的负面文化。如果这些评论是在员工合同终止之前做出的，就更有可能造成实实在在的问题。

语言的选择

最后，招聘人员和招聘经理拒绝求职者的方式通常有目的或潜意识地提及年龄和感知能力。就像招聘广告一样，用词的选择在拒绝应聘者时至关重要。

将求职者描述为“疲倦”、“精力不足”、“资历过高”或“经验太丰富”，都是在微妙地表达同一件事：求职者太老了，不适合这份工作。

如何防止工作中的年龄歧视

工作场所的多样性、公平性和包容性需要教育、政策和集体努力的结合。防止年龄歧视的第一步是承认它可能存在于你的组织的某些能力中。下一步是实施具体行动，帮助缓解问题。

针对偏见的教育

你们公司的所有招聘人员和招聘经理都应该接受关于显性和隐性偏见的培训。这种培训应专门针对识别和消除有关老年员工的误解。偏见培训对招聘人员来说是一个强大的工具，可以帮助他们确定什么时候最有可能根据自己的假设做出决定，以及如何避免这样做。该培训可以与更广泛的多元化招聘培训结合起来，适用于所有人群。

创建正确的策略

反对年龄歧视的斗争需要来自你所在组织的高层。领导者必须表明立场，呼吁消除公司内部的年龄歧视，使任何政策都能奏效。一旦建立起由上至下的领导机制，下一步就是审查你们的政策。看看哪些特征人口得到了保护和强调。如果年龄不包括在内，或者与其他因素相比，年龄受到同等重视，那么这是一个很好的起点。把反歧视政策作为重点，以确保不同年龄段的人都是平等的。确保将这个新政策清楚地传达给组织内的每个人。提供专业培训，确保员工具备识别和避免年龄歧视的工具。

在招聘策略中考虑年龄多样性

招聘人员应该在招聘时直接反对年龄歧视。如果你的公司已经制定了多样化的招聘策略，那么就把年龄作为一个明显的人口统计数据。这并不是说你应该把钟摆摆向另一个方向，只针对年长的候选人。相反，这意味着你应该意识到，你的招聘策略可能会吸引一部分人，而疏远另一部分人。这将帮助你创建招聘活动，吸引尽可能多的人。

注意你的广告方式

在招聘广告中，要密切注意你使用的词语，避免使用针对特定受众的词语。

展示多年龄层员工

员工品牌是展示公司文化和你看重的员工类型的有力工具。在创建雇主品牌内容时，确保你展示给所有年龄段的员工。展示多代员工的视频、图片和推荐信是向潜在的求职者展示，不管他们有多少年的经验，他们都很受欢迎的方式。

结论

事实一次又一次地证明，多元化的员工队伍是成功的。多样性有许多不同的形式，不仅适用于种族、性别、宗教或性取向。年龄歧视在世界各地的许多行业和组织中依然存在。作为人力资源专家、招聘人员、商业领袖或招聘经理，你的工作就是认清这一现实，并采取必要的措施阻止它。