2023三季度全球人力资源回顾

本季度，人力资源行业的情绪是谨慎乐观的，有关衰退和裁员的讨论已经让位于对增长和创新的关注。在为2024年展开筹备工作的过程中，我们也发现了一些令人兴奋的变化暗流。以下是一些简短的亮点:

人力资源业务合作伙伴需求增加

人力资源业务伙伴仍然需求量很大。通过增长、并购或变革/转型活动不断发展的组织正在寻找具有商业头脑、善于分析的人力资源合作伙伴，他们在变革管理、转型、组织设计、文化整合和建设方面拥有强大的技能。人力资源业务伙伴能够有效地展示他们在建立领导标准、继任计划、战略劳动力发展和大规模能力建设计划方面的专业知识，将总是发现自己在争夺高层职位。

人力资源共享服务机会

在全球范围内，我们看到越来越多的任务和责任被转移到人力资源共享服务、人本服务和人力资源运营领域。我们看到越来越多的咨询元素进入这个功能，我们听说更多的业务由人力资源共享服务管理，这也包括聊天机器人。这种转变的一部分是为了确保人力资源业务合作伙伴深入关注战略性和高价值的工作，同时关注通过提供更快捷、更人性化的服务来提高效率和推动更好的员工体验。然而，对于最具前瞻性的组织来说，也许还有更大的因素在起作用。

一位知名CHRO，也是ChapmanCG备受尊敬的朋友，最近分享了她对人力资源共享服务的看法，即推动员工体验的自动化、数字化和转型。她注意到，很多人都觉得人力资源共享服务做的是手工的、重复的、对于对人力资源团队来说浪费时间的工作。她接着解释说，这在一定程度上是正确的。然而，数字原生代(Z世代、A世代及以后)对技术必须如何运作有一个假设，因此为了赢得未来两代及以后的人才，他们的员工体验必须数字化和自动化，这是人力资源部门以前从未关注过的。她说:“在我看来，这是人力资源共享服务的专长。”她补充说:“这是他们抓住机会的时刻，人工智能只是进一步提升了这个机会。”也许在未来，这一较为低调的人力资源“第三腿”将成为一门专业，有抱负的CHRO应该在这方面积累丰富的经验，否则就有被甩在后面的风险。

CoEs/专业人力资源部门充满活力

在我们与全球CHRO的对话中，专业领域是动态的和不断发展的，人才、学习和能力建设是最前沿的。使用技术来支持基于技能的招聘和内部人才市场是一个重点关注的领域。然而，真正的挑战在于变革管理，因为它涉及到影响领导者在他们的舒适区之外采用非传统的招聘方法。随着组织希望提升其学习产品的质量和相关性，学习功能似乎得到了一些额外的关注。

许多组织在Total Rewards中增加了他们的后备力量和战略能力。市场上有很多变动，我们注意到对战略专家和新兴人才的需求。能够为商业领袖和他们的人力资源合作伙伴“化繁为简”的人才短缺。在后covid时代，对现代和引人注目的奖励框架和产品的需求在一定程度上推动了这一趋势。

企业的重点是建立内部人才储备，我们看到，内部流动性在全球范围内成为越来越重要的话题。新冠肺炎疫情后，流动性已成为许多组织的一个痛点，内部和外部人才都不太愿意搬迁。公司发现他们不得不将混合工作和远程工作作为标准的一部分。人才回流母国以及回到母国后再流失的风险在很大程度上仍然是一个威胁，而且多年来很少有公司能很好地处理这个问题。创建内部职业路径和支持流动战略的学习活动，也在当今更加明显的流动议程中占据重要地位。

雇主品牌:正在进行的工作

企业正在加大对执行副总裁的投资，许多领先的组织正在开展重点项目(与外部供应商合作或通过内部人才团队合作)，以确保他们不仅能够吸引新人才，而且能够留住现有人才。人们似乎普遍认为，过去几年在这个领域的投资是值得的。

回到办公室仍然是一个热门话题

新冠疫情已经过去了这么长时间，有趣的是“重返办公室”仍然是雇主和雇员的一个极其热门的话题。我们看到一个更加明显的趋势，雇主们正在推动员工重返办公室工作更长时间，而且往往是全职工作。