不断发展福利和奖金之外的员工敬业度

随着疫情在很大程度上过去，员工重返工作岗位的工作正如火如荼地进行(尽管对许多组织来说，这仍然是一个相当有争议的话题)，人力资源主管目前面临的挑战之一是平衡业务目标和不断变化的员工敬业度。在ChapmanCG，我们很幸运能够深入了解人力资源格局，因为它与工作场所的转型以及人们在covid – 19后“新常态”环境中面临的当前现实有关。通过我们最近与顶级人力资源领导者的对话，我们普遍认为，没有放之四海而皆准的方法或解决方案，尤其是在员工敬业度方面。

如何保持一个敬业的员工队伍，留住人才，并支持员工，现在需要一个更周到，量身定制的，有目的的方法，因为组织与不断变化的员工人口统计和他们的相关期望相抗衡。

衡量敬业度:现有方法是否仍然适用?

我们怀疑迄今为止衡量接触程度的方式是否仍然符合目的，并建议需要纠正这种做法。当从表面上看统计数据和数据时，用户参与度表面上看起来并不显著，甚至是相对积极的。盖洛普(Gallup)表示，全球员工敬业度总体呈上升趋势(尽管不是很明显，而且主要是在最佳实践组织中)。尽管员工在技术上更投入，这是最初的积极消息，但坏消息是他们的压力更大，情绪上也更不投入。近几个月来，我们一直在与人力资源主管们交谈，他们的这种看法引起了他们的共鸣——几乎所有的组织都看到，寻求心理健康资源和压力休假的员工急剧增加。许多领导人谈到必须提升他们的员工援助计划，并寻找与医疗服务提供者合作的新方法，以增加健康津贴。

随着更复杂的技术栈的引入和人工智能的出现，数据分析变得更加先进，越来越先进的组织正在研究如何使用不同的可用数据来提升他们的分析方法。员工敬业度调查只是利用洞察力并就员工需求做出决定的众多方法之一。脉搏调查提供了频繁的、小规模的反馈机会，实时捕捉员工不断变化的情绪。请注意，虽然完成调查是一种被动参与，但参与率低于70%也是一种潜在的冷漠和脱离参与的警告信号。

下一步是使这些有意义和个性化——确定你试图解决的问题，以确保你正在使用数据来评估需要满足的参与度需求以及差距在哪里。重要的是，不仅要收集反馈，而且要确保你实施并宣布这些变化，这样员工就知道他们的声音被听到了。

利益的演变:从财务到幸福

总的来说，薪酬和总奖励在今天的现代劳动力中具有更广泛的含义。盖洛普谈到了“有形与无形”，我们看到有形的员工福利从传统的员工福利演变而来。工资、奖金和股票期权固然不错，但在当前的经济环境下，许多公司想要勒紧裤腰带、降低成本，单靠这些产品就很难保持竞争力。我们还看到，福利福利的创造性在增加，为个人提供了更多的选择，以及他们可能认为重要的东西——选择和灵活性的元素，推动了参与。

专家列举了幸福的5个不同要素，包括事业、经济、社会、身体和社区。从我们与人力资源主管的讨论来看，一些更直接、更简单的福利项目包括芳香疗法、全公司范围的志愿者日，以及一个月“在任何地方工作”的选择。其他受到员工热烈欢迎的创新福利包括宠物保险、订阅应用程序(如Peloton和CALM)、生育支持，以及为没有孩子的员工提供平等的休假或公休。

了解员工及其家人面临的现实挑战，对于提供有竞争力和现代化的工作体验至关重要。这远远超出了“工作津贴”，成为对人们生活有实际影响的有意义的一揽子支持机制。无论是通过灵活的工作条件、公平的育儿假政策，还是为面临生育挑战的人消除障碍，寻求切实可行的方式为员工的福祉做出贡献，必然会带来更健康、更投入的劳动力。

克里斯特尔·博纳多，费林制药公司首席运营官

此外，许多组织正在制定更周到的内部培训和原创人才发展计划。其他在推动参与方面有用的非财务举措是社会和社区方面，包括学习机会和指导。事实证明，为提高技能和再技能(学习和发展)精心策划的内容是提高参与度的强大推动力。随着技术的快速发展(如人工智能及其对商业转型的影响)同时发生，这一点变得越来越重要。

员工资源组(ERGs)也在增加。许多公司更积极地鼓励或支持这些员工支持团体，因为他们为个人提供空间，并帮助培养个人在特定领域的归属感，共性，或对他们有价值的信仰(不一定与公司的使命，愿景或目标有关)。通过帮助创建这些与其他HR或DEI区域分开的“安全空间”会议，这些可以是将人们聚集在一起的好方法，他们会感到支持。此外，允许这些和其他社会团体在上班时间见面，可以为那些下班后可能有不同生活方式和/或家庭承诺的人营造一种包容感。

重返办公室:沟通的艺术

雇主和雇员对重返办公室的看法往往不同。尽管在过去的18个月甚至更长时间里，公司一直在让员工重返工作场所，但雇主仍然很难找到一个让员工感到公平和公平的平衡。《财富》500强的几位首席执行官公开表示，他们希望(或要求)员工回到办公室，认为“没有办公室，生产力、协作和员工敬业度都会受到影响。”多达90%的公司表示，他们希望员工在2024年底前重返办公室;然而，员工的阻力仍然很大(一些组织报告说，在封锁后重新开放办公室后，员工流失率高达40%)。

对于那些决定让员工重返办公室的组织来说，他们能做些什么来提高员工敬业度和保留率呢?

• 沟通:内部沟通可以决定新政策或新命令是否被接受。领导者坚持让员工回到办公室，理由是工作效率高，或者“我们以前就是这样工作的”，这可能会在不经意间暗示员工缺乏信任，进而影响员工的敬业度。如果没有适当的信息传递，员工可能会更加抵触;毕竟，在疫情期间，大多数人都调整了自己的生活，尽可能远程工作，许多人还在继续承担额外的责任。要有意识、透明、一致，但要公平。
• 以身作则:我们采访过的一位CHRO分享了她的首席执行官在创立公司时如何写信给员工，解释他对公司的愿景，将办公室协作与公司价值观联系起来，以及员工“如何以及为什么”属于这个故事。这与员工产生了很好的共鸣，并导致了办公室存在感的显著提高。
• 确保积极的办公室体验:对于人们需要在办公室的频率和时间要务实:这是为了真正的合作，还是因为团队的其他成员在不同的混合时间表上，人们只是坐在空荡荡的办公室里打Zoom电话?可能需要为不同的团队或业务单位制定例外情况。考虑用新的方式让办公室成为一个人们愿意回来的地方，比如举办现场活动，提供餐饮，或者刷新办公室的布局。

利用数据了解用户粘性的驱动因素

我们知道，参与不仅仅是“露面”，甚至不仅仅是快乐。快乐很重要，但在更广泛的参与背景下，它是次要的。了解企业战略及其对组织未来成功的影响，有助于员工在情感上投入——这是让人们早上起床并保持动力的东西。明确定义的使命、愿景和价值观(并与之保持一致)有助于实现可持续的参与。

在谷歌上快速搜索一下，你就能找到5到25个职场投入驱动因素的文章，然而，这些最终归结为三个关键方面:目标、自主和关系。使用数据来理解什么构成了工作满意度(目的)，提供自由和信任来做决定和执行(自主权)，并确保积极的工作场所关系对团队和个人的生产力和创新有强大的影响，这反过来可以减少人员流动。事实证明，人工智能的出现和数据分析的发展有助于更好地理解这些用户粘性的驱动因素。

敬业度与绩效相关——是什么使员工能够执行任务，还是阻止员工执行任务。当你的敬业度供应商报告说，数据显示了一种敬业文化时，一定要问一个更广泛的问题——领导者知道他们是如何取得这个结果的吗?如果答案是否定的，那么进一步分析数据并查看上下文是很重要的，以了解如何继续把事情做好，或者需要以不同的方式做什么。确保你在看正确的数据——例如，它可能与多样性或归属感无关，它可能是关于特定的经理或个人团队的需求。

为了影响用户粘性，你需要首先理解数据告诉你什么。其次，也许更重要的是，你需要领导人达成共识，他们相信数据告诉你的是真实的。然后，你才能真正理解并专注于你想要解决的问题。

Adrian Shackelford，道琼斯公司人才管理与参与副总裁

使用独特数据指标的一个例子来自一家全球金融机构的人力资源副总裁，他建议检查不同的人口统计数据，以及每个人口对新的办公室文化的反应。通过分析刷徽章的次数，人力资源主管能够建立一些与敬业度相关的有趣统计数据。他们发现，那些在公司工作不到五年的人实际上最有可能在办公室工作。在5 – 7年的就业期间，他们看到了下降;然后那些7岁或7岁以上的人又回到了正常的办公室。然后，他们利用员工敬业度调查来更好地了解这些趋势的原因，将这些结果与生产力产出进行比较，并评估他们可以做些什么来鼓励更好的办公室出勤率和敬业度(或者实际上，是否真的需要做出任何改变)。

一种方式不能适合所有人：拥抱个人

每个员工都是不同的。正如生命科学公司正在推动个性化医疗一样，人力资源部门现在有机会了解细分市场，并在个人的基础上提高员工的参与度和幸福感。如前所述，数据和人工智能开始允许我们衡量和个性化员工体验，以提供更量身定制的方法。因此，人力资源领导者应该尽可能多地接受数据，以了解对员工来说什么是重要的，并为个人提供个性化的员工体验。

领导者应该考虑如何提供增长机会。为提高技能和再培训精心策划的内容是提高参与度的强大驱动力，随着技术的快速发展，这一点越来越重要。通过为员工提供定制的学习和发展机会，培养个性化的成长意识。根据麦肯锡的研究，70%的员工表示他们的目标是由他们的工作定义的，然而帮助员工在工作内外找到目标会提高敬业度，从而留住员工。如果他们觉得自己的最大利益得到了满足，而且未来的职业发展机会唾手可得，他们就更有可能留下来实现这一目标。

支持包容和认可是提高员工幸福感的重要因素。培养包容的文化，让员工感到被欣赏和支持，从而提高工作满意度和总体幸福感。随着婴儿潮一代的退休，员工人口的构成正在发生变化，预计到2024年，Z世代将占全球劳动力的23%。在美国，据估计Z世代目前也是种族最多样化的一代，超过50%的人来自非白人背景。因此，每一代人都有自己的要求，让他们感到被认可和重视。

结论：更有意义的用户粘性策略正在演变

对组织及其领导者的信任是基础——没有这一点，就很难建立真正的敬业精神。在一个组织中，增加员工的敬业度和信任经常被证明可以提高生产力和商业成功。随着人力资源和技术的交叉，以增强工作场所的解决方案，打破人力资源、业务和员工期望之间的孤岛，创造更有凝聚力的体验是很重要的。

员工敬业度正在不断发展，它的未来取决于几个不同的方面:沟通、采用技术来增强远程和混合工作体验、培养一种将心理健康和个人放在首位的幸福文化，以及利用数据来制定深思熟虑和有意义的敬业度策略。很明显，不可能有一种“放之四海而皆准”的敬业度方法，然而，那些能够适应使用更全面但更量身定制的策略的组织，在人才保留和实现业务目标方面可能会走在前面。