幸福感在开启可持续高性能文化中的作用

我对幸福感这个概念一直感兴趣。我记得在2004年，当我第一次参加超级马拉松比赛时，我说服了我当时的雇主哈德逊赞助我参加比赛，并由此提出了“工作与生活的平衡”概念。这个概念不仅在比赛中吸引了追随者的兴趣，也再更广泛的工作人群中得到相应，每个人都围绕 “健康”的事业而努力。虽然我幸运的获得了公司的赞助，并且继续获得了所有四个系列的比赛(最热、最冷、最干燥、风最大的1000公里沙漠星球4系列)，在那时我亲眼看到将幸福感和企业文化相融合的趋势。事实上，我在这篇时事通讯上发表的最后一篇文章是关于这些比赛是如何激励我建立ChapmanCG这样一个全员工远程工作的公司的。

幸福感到底是什么？其影响又有哪些？这些问题的答案依然很模糊。虽然我们通常知道它很重要，但我们可能会发现它很难衡量。我写本文的一个假设，就像一篇发表在《福布斯》杂志2020年7月的名为《首席幸福官的崛起》的文章所做的假设一样，对于幸福感的重视程度不断得到提升。然而，其是否会转化为这个空间中更多角色，以及这些角色在组织结构中的具体位置又是什么呢?

从我的研究和对话,看来“幸福感”定位一般为:

• 从人力资源团队内部来看，经常从项目管理的角度获得奖励/福利，与人才职能甚至多元化只能相关联；在一些规模更大的团队中，一名专家将在人力资源主管之下，与其他专家角色平行。

• 从人力资源团队外部来看，通常在组织的另一部分类似对于幸福感特别有热情的“赞助商”。

• 组织以外的通过各种提供在人力资源或商业领袖咨询专家幸福感相关问题或设计项目的合作伙伴。

我们能够看到更多的《福布斯》文章说描述的情景在首席执行官或者公司总裁这样的职位上发什么？我相信是这样的，我认为时机已经成熟，考虑到过去两年的转变，以及公司在心理健康问题方面的前景。

幸福感有许多的定义，但我选择坚持是“持续的幸福”。为了实现这一目标，我们必须对员工的职业生涯或业绩以外的各个方面采取整体的生活观。幸福感更关注于解锁焦点和移除障碍，通过更广泛的视野来寻求让人快乐的事情。这也是有模糊的地方，一些批评人士认为，幸福感没有限制，很难把握。我们也遇到这样的问题，我们所做的到时是反应性的 (当问题出现时我们测量幸福感) ，还是应该主动出击的 (我们在问题出来之前就做好计划)？或两者的混合？一个更深层次的问题是我们如何作为个人去行动，还有幸福感带来了哪些更为广泛的影响？

我的解决方案是什么?

我梦想的完美解决方案实际上是一个首席幸福感官角色存在于进步的组织类型。它将位于首席执行官之下，与人力资源主管处于平行位置。该职位由一个独特的人担任，他是:

• 被组织视为多面手，并被认为非常有创意。

• 理想情况下，这个人应该以具有同理心、对健康感兴趣、在公司内部基于他们过去的角色有良好关系而闻名。

• 需要幸福感正在建设的优先级列表，这需要与许多利益相关者磋商业务,特别是人力资源。

• 需要从首席执行官和领导的角度真正了解公司的发展方向，但也要深入了解公司的基层问题。

• 在一个完美的世界里，你能够开发与职业规划相关联的幸福感计划并且在团队以及个人角度产生有意义的影响。

• 很明显，这个角色需要与外部幸福感专家相联系，同时也提供潜在的建设公司品牌形象的内部和外部的代表。

……这样的例子不胜枚举。

正如我们所看到的，这并不是一个简单的角色，在成功的道路上有很多困难。这就是问题开始的地方。“所有问题都很难”。

然而，我不认为这是不可能的，我将更进一步说理想的首席幸福感官角色也包含适合的人才组合。这可能会变得复杂，因为人才获取通常是在CHRO的领导下，也许它需要共享或虚线相关。我看到一个类似与人才幸福感的歧义，但为了合并的见解，站在更高的角度来看问题，超出“解决当下的问题”范畴(我定义与人力资源事实上大多数为业务角色)。我觉得这个角色可以排除在人力资源之外。

所以我们最终可能雇佣曾经是首席人力资源官或者历经了人力资源构架的的首席幸福官角色，这个人可能是做了一些有影响力的业务角色(连接它们与管理层),同时在品牌建设方面有信心，最后能够避免角色最终变得模棱两可的陷阱(因此他们需要善于定义如何衡量角色)。

为什么这很重要?

我认为，作为领导者和个人，幸福是我们需要关注的最重要的领域。我认为，远程工作和混合工作的文化正在出现，对许多人来说，这可能是一种更愉快的工作方式的答案，测试我们作为管理者或员工平衡工作和生活的能力。随着技术的日益模糊，以及技术如何提高我们完成工作的能力，我们需要更好的习惯来维持家庭生活。然而，真正最大的问题是我们因新冠疫情而产生的“目标危机”——我们意识到我们都是凡人，我们都想好好利用我们的时间！因此，如果员工觉得他们的利益诉求没有被倾听，他们就会用脚投票。高绩效，正如我们所知，是由人们感受到持续的快乐来开启的。

我们将何去何从?

我认为可以从放大关于幸福的讨论开始。有些人认为这是“雷声大雨点小”。没关系，我们可以与那些围绕这个话题看到积极和潜力的人进行交流。我们将这种能量融合在一起，而不是接受现状。我并不是说，我们一定要有一个担任首席幸福感官角色的人。然而，我觉得我们必须更认真地对待这个专业。我们应该从“我感觉如何”的角度来看待这个问题。员工反馈调查和离职面谈当然是一个好的开始，但在我看来，这些都太迟了，而且还会引发一连串的问题。我认为它从公司运作的食物链顶端更早开始。如果它是由主题驱动的，那么它就有更好的机会。

未来会是什么样子?

我想，我们将更加重视高层领导团队，他们需要展示自己的幸福指标。我认为“ESG”领域正朝着这个方向发展。这很好，如果我们能让幸福变为切实可以体会到的感受，我们就取得了进展。同样，我们需要保持积极和耐心，但问题又来了，我们如何衡量幸福感的提高。我认为这是一种反复试验和不断反思的练习。但让我们再深入探讨一下。

为什么我对幸福感兴趣?

我在这篇文章的开始就说过，我一直对幸福感兴趣。在我帮助建立ChapmanCG和我的其他公司和投资时，我总是喜欢观察人们更广阔的生活。我注意到，要想在长期基础上实现高绩效，就需要将企业目标和人生目标结合起来。通常情况下，只有在危机时刻（例如，工作倦怠或家庭感染了新冠肺炎），人们才会认真审视自己的生活。通过正式和非正式的交流，我发现最重要的是我们要尽最大努力了解员工的整体情况。

然后我突然想到。我自己的幸福，或者我所说的持久的幸福，受到了打击。我不能确切地说发生了什么。我的生活应该很美好。但是多年的多重任务的压力让它付出了代价。我很崩溃。我必须依靠我周围所有的人际关系和能量，给自己一个休息和恢复。这种情况仍在发生，我很感激这次经历，让我对这个问题有了更好的看法。也许这是给未来的礼物。现在，我的目标已经明确了：我想帮助企业文化变得“更美好”，并支持更明智的全球福利实践。这需要一种积极的心态，即我们所做的是最好的，并相信我们可以做得更好。让我们保持对话和解决方案的进步和乐观。