多样、公平与包容：远不止性别

ChapmanCG很高兴与创意领导力中心合作，在美国银行孟买办事处举办了印度人力资源圆桌会议。这次圆桌会议聚集了一群来自不同行业和背景的高级人力资源领导者，他们讨论了印度组织如何接受DE&I。与会者分享了他们在多元化、公平和包容方面的经验、最佳实践、挑战和成功故事。此次活动为来自银行、教育、消费品、科技、服务、媒体和娱乐等行业的人力资源专业人士提供了一个绝佳的机会，让他们可以在DE&I主题上进行合作和相互学习，而DE&I并不仅仅涉及性别。

DE&I与印度的人力资源专业人士非常相关。通过我们的网络，我们只是触及了表面。在这样一个多元化的国家，我们必须更加关注种族、文化、民族、语言和年龄的多样性。我们仍在努力解决性别多样性的问题，这个问题仍未得到解决；因此，男性和女性盟友以及DE&I的支持者都是推动表盘的关键。

同样重要的是要记住，公平和平等不是一回事。领导者必须明白，每个人的起点都不一样，公司的政策也必须相应制定。人力资源负责人一致认为，公平和包容在实施方面更具挑战性。他们认为，在招聘阶段，多元化可以被接受，也更容易受到影响，但公平和包容必须从内部建立。根据CCL的研究，在一些组织中，有一种趋势是重新命名他们的多元化和包容性战略，将公平放在首位，使用术语ED&I而不是DE&I。根据这项研究，这种微小的变化导致人们更容易接受这些组织的战略。语言上的一个简单的改变能产生如此大的影响，这真是令人着迷。

在讨论中，领导人提出了一个重要的问题，即印度公司在管理和领导职位上只从少数大学招聘的趋势。人们的看法是，这些机构培养出最高素质的人才，但这是否真正具有包容性，是否有数据支持，是一个值得探讨的问题。为了促进思想的多样性，创造一个更公平的工作场所，公司应该重新考虑这一招聘标准，对来自更广泛背景的候选人持更开放的态度。

关于包容性这个话题，大家都认为招聘功能在这里扮演着重要的角色。不仅仅是过程，还有参与过程的领导者。注意确保职位描述、职位发布和空缺的可及性是包容性的重要部分。招聘团队和把关小组必须接受包容性招聘实践方面的培训。

DE&I已经成为许多公司的合规问题，但可能有更好的方法。DE&I应该通过承诺和系统来驱动，以计划、执行和跟踪其实施。制定明确的议程，在所有层面引入问责制，并使用正确的输入指标，这些都是该战略成功的关键。

我们很高兴看到出席会议的人力资源领导的参与。大家的共识是明确的——真正的进展来自于对这样一个关键主题的有意识的工作，而像这样的研讨会有助于推进议程。

感谢我们的东道主，美国银行印度人力资源主管Somna Singh、印度招聘主管和区域人力资源bp副总裁Amrita Anand，以及创意领导力中心印度和南亚董事总经理Muniinder K Anand。

我们期待在未来的几个月里为我们在印度的社区提供更多的交流机会。

以下是部分与会者的反馈：

“讨论是深刻而有见地的。注意到组织处理DE&I议程的各种方式令人大开眼界。每种方法在细微差别上都是独特的，但它们都有一个基本目标，即创造合适的环境，使人们能够充分发挥潜力。感谢查普曼CG组织这次圆桌会议。”

高级人力资源主管，来自一家领先的OTT公司

“与来自不同行业的同事进行了一次有意义的对话。一些与DEI相关的实际问题自然浮出水面。从这个意义上说，这不仅是一场关于我们组织中良好做法的对话，也是一场关于其中一些做法如何对我们个人产生影响的对话。我感谢我的同事们能够敞开心扉，让我们进行了如此透明和勇敢的对话。”

Jayesh Sampat，艾伦职业研究所CHRO

“这次会议提供了许多来自不同参与者的新见解，一些最佳实践，以及什么是基本现实。”

Vishal Sharma, Glenmark高级人力资源副总裁