通过基于技能的人才实践发现隐藏的人才

为了挖掘非显性人才并在内部培养人才，一些知名公司正在转向以技能为基础的人才实践，以选择特定的工作职能。创建一个以技能为基础的人才生命周期，从评估、招聘到学习、职业发展和流动，可以成为一种战略推动因素，也是在内部留住和培养人才的手段。虽然基于技能的实践表面上看起来很简单，但需要复杂的思维来设计框架和流程。此外，还需要进行大量的内部教育、沟通和变更管理，以确保业务的成功实现和采用。尽管转向以技能为基础的实践存在挑战，但专注于解决关键能力问题的公司，一个项目接一个项目地发现，积极的结果是值得付出努力的。

以新方式识别人才的能力是建立组织弹性的一项重要战略。寻找可扩展的方式来教育和提高人们的技能，是在内部培养人才的日益重要的手段。采用基于技能的实践来扩大和多样化你的人才库需要一个重大的文化和思维转变。从历史上看，强大的品牌与某些证书和就业经历有关。这些方法包含固有的偏见，但几十年来，它们一直是大多数公司默认的评估过程，直接影响到组织雇佣最佳候选人的能力。

汇丰银行正处于激动人心的时刻。该组织在财富和个人银行业务中开发并推出了以技能为基础的招聘和再技能培训计划。该公司不仅通过可转移技能来识别人才，还通过学位和人才市场等内部平台来培养未来技能。汇丰的重点是通过消除员工职业流动的障碍，进一步建立一个包容性的工作场所，并通过发展人才库，让员工茁壮成长，为银行的未来做好准备。

专注于技能而不是经验本质上更敏捷。我们能够满足客户现在和将来的需求，而不是满足过去的需求。通过我们以技能为基础的方法，创新我们吸引、雇用和发展人才的方式，我们真正为我们的同事和候选人打开了一个充满机会的世界，以支持我们的发展战略。

Sue Kristiansen，汇丰银行财富与个人银行全球人力资源主管、首席运营及数字化转型官

爱立信是另一个成功项目的例子。一个由工程师、销售、营销和学习组成的跨职能团队合作，为他们大规模的5G转型建立了一个定义明确的技能模型。宝洁公司创建了一个技能分类，帮助他们在疫情期间加强供应链人才。路透社开发了一种技能分类法，使他们能够扩大他们的数据科学团队。

建立基于技能的人才实践包括创建技能分类和设计健全的人才评估方法。它可以进一步扩展到部署战略学习计划，以培养人才，设计基于技能的职业道路，并就新实践培训内部招聘经理和利益相关者。我们依次讨论这些问题。

建立基础:“技能分类法”

技能分类法是组织成功所需的技能和能力的列表。这是一种将技能分类为组和集群的方法，它培养了一种共同的语言和理解，可以形成有效的人才管理和劳动力计划战略的基础。技能分类对每个组织都是独一无二的。技能分类法是建立基于技能的人才实践的基础。在这样做的过程中，重要的是要专注于要解决的问题，避免试图为整个组织建立一个笨重而昂贵的分类法，从而“煮沸海洋”。

选择人才:基于技能的招聘

基于技能的招聘包括面试和评估应聘者的技能，而不是教育和工作经验。以技能为基础的实践使公司能够吸引更广泛的人才，这些人才更适合长期的职位。它为非传统候选人提供了机会，即没有典型证书但拥有该职位所需的可转移技能的人。波音(Boeing)、沃尔玛(Walmart)和IBM等其他大公司正在探索以技能为基础的实践，取消某些工作对大学或大专学位等特定教育背景的要求。在某些情况下，使用基于人工智能的技能平台进行招聘的公司，其整个候选人渠道增加了两倍以上。

成功的基于技能的招聘需要开发强大的技能评估方法，如能力面试或行为面试框架、包括工作样本在内的预筛选评估、评估中心或在线评估。为了转向以技能为基础的招聘，人才招聘团队需要在方法上做出重大转变。在评估简历、工作经验或内部绩效指标时，他们需要摒弃习得的偏见，更加注重评估可转移技能。

培养人才:学习与发展

把人放在学习和领导力发展设计的中心是成功的关键。根据技能分类，可以通过评估实际技能和所需技能来确定学习需求。精心设计的学习和领导力项目增加了内部流动性，使人们能够进入新的职业道路，并提高人才保留率。因此，有针对性的学习可以为内部技能为基础的职业发展开发一个尚未开发的机会。

培养和留住人才:以技能为基础的职业道路

组织可以制定内部职业路线图，向员工展示晋升所需的技能和步骤，而不管他们的教育程度如何。从员工的角度来看，它是关于建立一个伟大的职业生涯，少限制和正确的心态，你可以实现你的职业抱负，无论你的背景，特点或教育水平。基于技能的职业发展的优势还在于，技能分类和严格的评估工具使雇主能够主动发现员工的技能差距，并提供促进其发展的计划。这反过来又促进了内部流动性和员工留任。48%的公司认为，改善人才发展和晋升流程是增加组织可用人才的最有希望的方式。受访者将人才发展置于提供更高的工资和有效的再培训和技能提升之前。

基于技能方法的障碍

转变为以技能为基础的实践需要组织的承诺，需要整个团队和职能部门优先考虑，协调和共同努力才能实现。开发技能分类法，明确你的优先级，比如供不应求的角色，可以帮助你确定在基于技能的方法下，哪些角色可以产生更好的结果。然而，建立对技能验证方法的信心需要提高内部能力的水平。实现基于技能的实践、教育、沟通和推动变革需要资源。在理想的情况下，每个组织都应该有一个集成的技术平台来容纳技能分类，并以与业务目标和继任计划一致的方式跟踪员工技能、评估、人才管理计划、学习数据和职业道路。

结论

采用新一代基于技能的实践仍在不断发展，专注于一个项目接一个项目地解决问题的公司正在取得成功。随着人工智能工具被用于启用、跟踪和衡量这些举措，在未来几年里，随着概念的验证在数据中被揭示出来，这将是令人兴奋的。