技能革命

近年来，以技能为基础的组织的出现已被证明是许多雇主的游戏规则改变者。这种全面的人才解决方案模式使进步的公司能够通过充分利用技能来吸引、留住和发展人才。在创新技术堆栈和生成式AI解决方案的支持下，以技能为基础的组织将进一步发展。

然而，我们承认，推动劳动力革命的真正变革者是大胆的人力资源领导团队，他们为自己的组织创造价值，满足当前和未来的人才需求。

我们的亚非欧中东大区董事总经理Steve Brown有幸采访了HSBC全球人才招聘主管Noel Brown，深入探讨HSBC如何重塑其人才职能，以提供一个更加无缝、统一和以客户为中心的平台。

汇丰（HSBC）在打造以技能为基础的招聘文化的道路上走到了哪里？

技术和数据：

技术和数据如何影响人才的获取、开发和保留？

技术的飞跃从根本上重塑了我们在整个员工生命周期中的运营方式。我们比以往任何时候都有更多的信息——对我们的劳动力、劳动力市场以及实现我们的增长战略所需的技能有了更深入的了解。最重要的是，我们现在可以为客户汇集所有这些信息，以实现业务决策。

正如Josh Bersin与我们的团队讨论的那样，我们的招聘、选择、晋升和降级数据是文本的。我们一般会考虑经验、意见和与工作相关的测试来做出关于人才的决定。因此，为了分析员工的技能（以及潜力），我们需要对工作成果、领导架构、简历、评估和业务结果进行解码。

这就是生成式AI和大型语言模型可以帮助我们理解复杂性的地方。用例包括为职位描述和入职工具创建内容，为招聘创建技能模型和候选人简介，分析和改进工资基准和奖励，为教练和发展提供反馈，以及知识管理。

第一次，我们的工具和治理能够随着工作的变化而与时俱进。它们可以帮助我们定义工作，将人与工作匹配起来，报告工作是如何管理的，并改进它。

在这个领域，有没有特别有影响力的特定工具或平台？

我们正处于多年转型的最佳阶段——该走了！我们正在从根本上改变一切，从我们向世界展示自己的方式、我们雇佣的人、我们寻找的东西，到我们的基础技术、流程和运营模式。我们知道，为了在“火热”的人才市场中保持竞争优势，我们需要改变我们对潜在雇员的寻找，在识别人才方面变得老练和积极主动，有能力和品牌声誉来吸引世界上最优秀的人才，并构建自己的结构，以”跟随人才”。

一些特定的工具和平台帮助我们实现了我们的雄心壮志。其中一些已经存在——我们利用学位来了解我们的员工是如何学习和提高技能的，并幸灾乐灾地提供一个人才市场，我们的员工可以在那里获得新的项目和学习机会。两者都与我们现有的申请人跟踪系统（ATS）集成，为那些希望发展和提高技能的人创建一个反馈回路。

我们的一些工具和平台是新的。我们将SAP招聘作为我们新的全球ATS，并从今年第四季度开始将AI引入我们的招聘。利用专门构建的、深度学习的AI将使我们的招聘人员能够充当职业顾问——利用数据驱动的洞察力，在他们职业生涯的任何阶段将内部和外部潜力与机会相匹配。我们将利用AI超越简历，从只看经验的招聘转变为看技能的招聘。然而，我们会谨慎地平衡机会和风险。

在AI劳动力分析解决方案TechWolf的帮助下，我们已经尝试了如何获取内部技能集的信息，如何将我们的技能数据与现有的技术生态系统协调起来，并建立一个“控制中心”来维护和确保我们的技能数据随着市场的发展而发展。我们已经在全球范围内推断了技能数据-开发了我们的技能分类，并将技能映射到数万个工作岗位。

最后，我不能低估需求规划的严谨前瞻性方法在将人员战略与业务战略联系起来方面的强大作用。我们在招聘需求规划方面投入了大量资金，努力在明年之前从计划中招聘60%的人。这将有助于确保银行范围内的招聘具有战略性和前瞻性，并使我们能够相应地灵活交付和体验。

以技能为基础的组织代表了人才获取、人才管理和人员与能力职能的融合，导致潜在的角色整合和整体平台的演变：

您如何看待人才获取演变为HSBC更广泛的人才管理战略？

在我们的人才职能方面，我们比以往任何时候都更紧密地合作。通过与我在人员能力、劳动力战略和洞察力以及人员和组织战略方面的同行的合作，我们正在打破历史上的孤岛，以确保我们能够作为一个集体运作。从客户的角度来看，我们已经做到了这一点——他们想要全面的人才图景，而我们要确保他们的经验是无缝统一的。我们的商业领袖需要帮助，从技能、继任到投资选择等各个方面做出明智的决定。

我们已经抓住机会，以一种结构性的方式合并了人才招聘和人才管理。在我们的一些地区和业务领域，我们有跨越这两者的角色，这将随着时间的推移而继续发展。

我们还以一种连贯的方式处理我们的两个关键候选人部分——领导、执行和新兴人才——的人才管理。我们现在详细了解了关键角色和继任，以便能够满足（内部和外部）对高级领导者的需求。我们2024年的毕业生队列（本月刚刚入职！）也将受益于基于技能的、综合的人才观。他们是根据项目成功所需的技能被吸引和雇佣的。他们在课程上的发展之旅将提升现有技能，并为每个业务领域定义的“目标角色”建立额外的技能。这将为我们的主张释放更大的人才流动性、可扩展性和意向性。

是什么因素推动了这种向更全面的人才管理方法的转变？

外部和内部因素都在推动我们走向全面的人才管理。

从外部来看，我们知道出生率下降、提前退休和劳动力参与率下降将很快导致全球数百万员工出现短缺。职位空缺的数量创下了纪录，但却没有足够的人来填补这些空缺。而这种“人口干旱”将变得更加严重——Korn Ferry估计，到2030年，全球人力资源短缺将超过8500万，即8.5万亿美元的未实现年收入。

在内部，HSBC非常注重效率和生产力——这意味着我们有一个明确的任务：少招人，但要更好。我们的人员和组织战略全球主管最近领导了一项全银行范围的活动，以定义我们的“未来状态劳动力”，帮助我们了解到2028年银行的形态。这样做突出了以不同的方式思考人才的必要性，更加强调人才循环、内部流动和技能提升/再培训。我们受益于整个人才团队的良好合作关系-为我们的客户连接点，以凝聚他们的购买，建造和借贷策略，以实现他们的增长战略，与我们的全球主管紧密合作，以确保DEI覆盖。

如果HR和人才领导者想要整合专业知识，为企业提供一个全面的人才管理方法，他们应该考虑哪些方面？

融合的关键是要有一个共同的结果。我们知道，作为HR部门，我们的工作是创造价值，培养高技能、高生产力的未来劳动力。重要的是，我们也知道（可以对外交流）我们将如何实现它：我们可以在业务中扮演的顾问角色，以及反映和代表员工生命周期的明确的产品和服务。

我们还创建了护栏，以确保我们保持统一。我们的人才设计权威机构每月开会，对塑造我们的职能和员工队伍的关键决策和工作流程进行全人才监督。最近，技能已经成为许多此类讨论的焦点。通过技能，我们找到了一种共同的“人才货币”，通过这种货币，我们可以将未来的劳动力“蓝图”与我们的近期招聘和能力需求计划联系起来。

企业领袖、组织和人才管理社区作为一个整体，汇聚角色，提供更全面的方法，有什么好处？

我看到了整体方法的三个关键好处：
我们可以更好地实施商业战略。我们可以一起参与我们的规划和投资，以更有针对性、更有目的性的方式为组织提供价值——让我们的钱得到更好的回报。

2.我们可以为我们的商业领袖提供选择。我们现在可以提供一幅完整的人才图景，为领导者提供他们所需要的可见度，以选择在哪里下注。

3.我们可以为我们的社区提供机会。联系帮助我们为员工提供更好的工作机会。专注于技能和技能之间的联系将帮助我们将员工与内部的短期和长期机会联系起来——在业务的任何地方，在世界的任何地方。

测量成功:

哪些关键绩效指标（kpi）或指标可以用来评估有效性？

对我来说，最大的绩效指标是人才活力。我们如何通过我们在各个职能部门所做的工作的综合效益来提高我们的继任管理、雇佣质量、管道质量、生产率提高的速度以及候选人/新员工的多样性？

现在，我也在质疑我们如何将生产力视为人才功能——将FTE与收入联系起来。我希望HSBC在市场上处于领先地位。

未来展望:

在人才获取和人才管理方面，您认为有什么新兴的趋势或发展会对未来几年产生重大影响吗？

我相信我上面提到的几个趋势将继续产生重大影响：AI将继续颠覆这个行业，淘汰一些更难自动化的技能，而崛起新的技能；人才将继续稀缺，这意味着我们必须在以下方面有创造性：a)吸引并赢得市场上我们需要的人才，b)在我们已经拥有的人才中释放潜力。

我预计的另一个趋势是我们劳动力构成的演变。零工经济正在兴起，这一次，它很可能会持续下去。随着远程工作比以往任何时候都更容易获得，以及持续的经济干扰（不限于大流行），我们看到年轻工人特别寻求独立工作可以提供的灵活性和自主权。对我来说，问题变成了-我们如何利用这个不断增长的人口？

技能（再一次！）似乎是解决方案。技能绝不是什么新东西。然而，它们是工作与工作脱钩、能力与工作者脱钩的好办法。通过将我们的工作分散到项目或任务中，或扩大工作范围，使其专注于要解决的问题或实现的结果，我们可以更流畅地将个人的技能和兴趣与不断变化的业务优先事项相匹配。技能也是可转移的。他们可以在雇主和行业之间流动，也可以在我们的内部业务线之间流动。降低准入门槛只会是一件好事——为我们提供一种更可扩展、更易于管理和更公平的工作方式。

最后，我感兴趣的是文化如何在人才获取和管理中发挥作用。随着人们越来越关注哪些技能、特征和属性可以预测角色中的表现，我们看到好奇心和学习敏捷性等东西开始崭露头角。我很高兴看到我们如何创造一种价值主张，让HSBC吸引并鼓励我们的下一代充满好奇心的员工。