我们有幸将HR界聚集在阿姆斯特丹，探讨继任计划、战略劳动力规划以及AI在加强这些领域中的作用等关键问题。
继任计划
为了使继任计划与企业更相关，将其嵌入定期对话和组织优先事项中是至关重要的。管理层，尤其是C-suite级别的管理层，在制定继任计划的重要性，并创造一个让员工感到安全的环境，让他们表达自己的价值观或担忧方面发挥着至关重要的作用。通过这样做，领导者可以向员工问责，并确保一个透明、包容的过程。
我们的HR主管强调从年度流程转变为更动态、更持续的战略。企业领导人必须为公开讨论创造安全的环境，同时确保业务目标与员工发展相一致，以促进对公司方向的更深入理解。随着职位的不断发展，我们鼓励公司关注与未来相关的技能。
公司必须将问责制作为一项战略优先事项，以使继任计划与业务战略保持一致。建立这种意识可以帮助弥合长期服务员工和新员工之间的历史差距，这种差距通常源于过时的HR实践。现代化的HR模板和实践使其更具相关性和吸引力，特别是对年轻员工而言，他们的保留对组织的可持续性至关重要。
此外，更清晰地识别和定义关键角色，并利用HR数据来指导业务决策，可以显著加强继任计划工作，使其对组织的未来更有影响力。
然而，继任计划不应该完全是自上而下的；相反，它还应该包括持续的、协作的努力，优先考虑跨职能的举措，以开发多样化的技能集，并释放更重要的业务承诺。获得高级管理层对这些计划标准的认可至关重要，因为这将加强组织对战略性员工队伍发展的投入。
AI在战略劳动力规划中的作用
组织需要通过审计当前的工作流程来审查和评估他们的AI准备情况。组织和商业领袖需要拥抱一种数字灵活性和对变革开放的文化。AI在评估工作、外包机会和引入颠覆性想法方面的潜力将是未来讨论的主要内容，但其影响将因行业而异。未来12个月，HR的角色将是整合AI，以提高生产力，同时培养对不断变化的劳动力需求的适应能力。
确保其他业务部门对AI的支持对于成功实施至关重要。以下是HR部门可以使用的一些策略：
- 教育和通知：提供培训课程和研讨会，解释AI的好处、功能和对组织的潜在影响。清晰的理解可以减轻恐惧和误解。首先在HR部门试用它，这样你就可以给出它如何支持的工作示例。
- 突出成功案例：分享来自组织或类似行业的案例研究或例子，展示成功的AI实施。这可以帮助利益相关者可视化潜在的利益。
- 指派一名“AI专家”，即企业内部能够不断突破界限、在必要时进行破坏的个人或团队。这些人将专门为项目提供支持，以确保公司范围内的支持和整合，创建反馈循环，以进一步在组织内开发AI。
- 尽早让利益相关者参与进来：让不同部门的关键利益相关者参与到AI战略发展过程中。他们的见解和关切可以帮助形成更实际的方法。
- 解决问题：为员工创建论坛，表达他们对AI的担忧。解决工作转移、数据隐私和道德考虑可以建立信任。
- 展示快速成功：实施AI解决方案，提供即时、可见的好处。速胜可以激发人们对更广泛倡议的热情和支持。
- 与业务目标保持一致：清楚地阐明AI计划如何与组织的战略目标保持一致。展示AI如何帮助提高效率、降低成本或增强客户体验的广告。
- 创建一个变革管理计划：为了确保平稳过渡，制定一个全面的变革管理策略，包括沟通计划、支持系统和反馈循环。
- 培养一种创新文化：鼓励一种拥抱创新和实验的文化。这可以帮助员工对新技术感到更舒适。“不尝试新想法可能是一个问题”，而不是“尝试但不成功”。
- 征求反馈和调整：定期收集员工对AI计划的反馈，并愿意根据他们的意见进行调整。这体现了员工的响应能力，培养了员工的主人翁意识。
通过采取这些步骤，HR可以培养对AI的积极态度，并促进其融入更广泛的业务战略。
总之，随着组织面临人才和技术的快速转变，圆桌会议上分享的见解加强了采取积极主动和适应性强的方法应对劳动力挑战的必要性。鼓励HR领导者与企业领导者密切合作，负责嵌入AI能力，培养一支为未来颠覆做好准备的员工队伍。这包括培养一种持续学习、实验和对数字转型开放的文化。通过同时关注人员和技术，企业可以确保自己在不断变化的商业环境中保持敏捷和竞争力，将员工规划和继任规划转变为战略资产，而不是被动的过程。最终，让今天的员工为明天的挑战做好准备，需要大胆的领导、创新的思维和接受变化的意愿。
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