近年来，商业中断在范围、深度和速度上都有所增加。在不可预测的政治气候下，组织的生存能力和盈利能力越来越受到重视，HR转型的后果，如内部重组和裁员，以及革命性的干预措施，如生成人工智能（GAI），正变得无情和不受控制。尽管经济复苏，但商业格局仍然不稳定和脆弱。HR领导者不断被要求坐在前排，领导不断发展的HR议程，调整劳动力计划计划，以应对和平衡影响生产力、文化和员工动机的影响。
然而，尽管HR主管做出了调解努力，雇主认为重要的事情和员工关心的事情之间的差距仍然越来越大。心理健康危机仍然是一个主要的问题，员工对自己的成长感到更加疲惫、倦怠或厌倦。员工继续对自己的工作保障感到焦虑，社交媒体进一步放大了这种焦虑。在过去几年里，社交媒体平台为信息的快速和广泛传播提供了条件，无论是事实还是猜测。员工在公司正式沟通之前，就会从社交媒体上听到裁员、组织变革或行业衰退的消息。所有这些都使得在人才短缺的市场上留住员工变得更加具有挑战性，因为人们担心工作保障和外部机会可能是解决方案。
随着组织转型的到来，我们现有的HR战略在提倡员工适应能力方面真正有效的程度受到了质疑。今天的HR项目在纸面上看起来很棒，但实际上却没有达到他们的目的？或者这些战略是正确的，但员工并不理解其意图？通过了解这些方面，公司将为员工创造一个更稳定和支持性的环境，提高留存率和整体工作满意度。
人力资源规划与员工弹性——关键在于心态的转变
人力资源规划最常见的缺陷是风险评估是短期进行的，而对未来工作需求的影响被忽视了。当变化变得巨大而持久时，关键不在于是否有能力应对正在进行的变化，而在于是否准备好这样做。变革管理不仅需要实施新的流程或技术；它要求人们改变思维方式，有时间做好准备，通过理解变革的目的和好处，并有内在的动机将其作为积极转型的机会。
促进思维方式的改变需要清晰有效的沟通。我们采用“一如既往地转变”的理念，帮助员工将变化常态化，并鼓励他们获得新的技能和行为，以成长和增强自己的能力。
Bianca Wong，联邦快递亚太区人力资源副总裁
事实上，员工离职的关键原因可能只是关系：在不确定的时期，他们可能会觉得自己被组织、老板或队友低估了。Jack Wolfskin负责人事和文化的副总裁Aki Arráez Ramón强调了了解保持员工参与和积极性的真正驱动因素的重要性。
让员工离开或留下的因素往往不是雇主想的那样。有必要真正核实驱动因素是什么，例如，通过离职面谈、调查结果，当然还有现场对话等数据来源，来了解是什么真正让人才加入、留下或离开。你的员工和文化计划必须专注于这些真正的驱动因素。
组织应该优先创造一个心理安全的工作场所，并促进一种接受变革和开放反馈的文化。当他们的观点得到认可，当他们知道期望是什么，当他们被允许解决经理和团队之间的不信任问题时，员工会感觉更有控制力。
拥抱创造力和内在成长
人才短缺、工作量波动和不断增加的压力给雇主有效识别人才带来了挑战。在招聘预算受限的情况下，现在是雇主优先考虑内部人才的理想时机。重新分配人才可以培养一种适应和成长的文化。
通过跨职能选择接受非线性的发展可以揭示更广泛的职业道路所需的技能。这些创新的方法已经被b谷歌、惠普、联合利华和怡和集团等公司广泛采用，并且都被证明可以提高创造力和工作质量。谷歌云亚太区HR业务合作伙伴负责人Anu Anand支持这种方法：
从非典型的职业路线招聘人才，可以让人看到典型领导者可能忽视的差距和洞察力。成功的职业转型和正确的挑战让人才保持警觉，解决一系列完全不同的问题。
安全、负责地在HR中使用AI
随着业务转型越来越以数据为主导，大多数跨国公司、政府机构和小型企业都在拥抱生成式AI的快速突破，以及它在人才选择和发展、预测分析和HR服务方面的引人注目的优势和里程碑，这并不奇怪。
尽管如此，HR领导者需要保持领先并保持警惕。AI的整合不仅仅涉及技术采用；它保证与更广泛的企业建立更战略的伙伴关系，并从更广泛的员工使用中更好地理解其道德和文化影响，从长远来看，与整体组织的成功保持一致。虽然AI可以回答员工的基本询问，但由于偏见和歧视，人们对从聊天机器人接收到的信息的准确性的信任程度仍然存在问题。此外，最近全球范围内的故障表明，越来越多的采用可能会导致更大的风险，如数据隐私泄露、deepfakes的可能性和网络安全妥协。
至关重要的是，公司必须透明地详细沟通AI在其基础设施中的应用情况，以便员工感到舒适，并确信它更多地是一种扩展资产，特别是在它的使用仍处于试验阶段和进展中的情况下。必须建立从开发到部署的强大框架，并就其隐私方法制定完善的指导方针。这促进了数据保护实践，为用户在负责任地管理信息时做出知情选择提供控制和补救措施。
公司可以通过提供与组织的AI采用目标和个人职业发展相一致的有针对性的培训计划、研讨会和项目，让员工掌握AI技能。通过让员工参与AI转型过程，组织将受益于一支熟练的劳动力队伍，他们随时准备推动AI计划向前发展。
底线
随着市场动荡的持续，对员工和组织弹性的改变没有截止日期。有太多可行的HR策略可以采用。尽管如此，HR领导者仍需要保持敏捷、适应和创新思维，以平衡业务领导者对员工弹性和幸福感影响的需求。为了实现这一点，组织应该不断培养一个拥抱创造力、试验和失败的安全生态系统，领导者必须鼓励与团队成员进行更密切的沟通。为了快速有效地找到解决方案，确保员工充分了解可用的选择和内部机会也是至关重要的。在这一过程中，建立开放的沟通渠道发挥着至关重要的作用，这有助于营造一个让员工感到赋权和参与的环境。
另一方面，HR领导者也应该以身作则，鼓励自我照顾，成为榜样，倡导积极的行为和态度，如促进有益的习惯，如锻炼和健康饮食，为心理健康提供支持，并允许灵活的工作安排。这有助于培养一种复原力文化，提供一个安全和有保障的工作场所，鼓励工作与生活的平衡和福祉，同时为变革性的工作环境做出富有成效的贡献。
应对HR挑战将持续不断，需要不断适应和创新。在不确定的经济时期留住人才的关键是培养韧性、适应性和持续学习的承诺。领导者必须培育员工和组织茁壮成长的环境，确保通过合作和增长实现共同成功。
