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人员流失

去年,和许多人一样,我预测新冠疫情的冲击将导致人们在2021年换工作。你好,2021年,我们果然在全球看到了普遍性的人员流动。到底发生了什么?

我们生活中的震动让人们思考什么对他们来说是重要的。我们的“目的”从未如此明确过。

但作为领导者,我们要想在这场比赛中获胜,最重要的是在风暴眼过去时保持清醒的头脑。

以下是我的一些想法:

1. 对问题保持透明

在某种程度上,断层可能在新冠大流行之前就存在了,或者受到其影响而加剧了,特别是在员工的不满或他们开始进一步思考自己工作的真正目是什么。

有洞察力的领导者已经在个人、团队或组织层面看“解决”解决了这些问题。然而,由于领导们疲于日常工作,当同样的或新的问题再次出现时,他们的耐心可能会耗尽。因此解决方案要透明,要让员工和愿意参与的参与者一起来解决这些已知问题。我把这称为“倒在剑上”的方法。不要尝试抗住溃坝!

2. 接受离职

有点像我们可能不得不接受COVID-19的传播并与之共存,我们也可能不得不接受员工的辞职。如果公司有强大的继任计划和招聘策略,你可以阻止人员流动,在员工流失之前或之后迅速用新的员工替代他们,这样做的好处是新鲜血液会带来新的视角。对于那些已经在组织内部的人来说,这可能是一个复杂的变更管理练习。然而,如果新入职员工的标准与离职员工一样好或更好,那么你的组织最终可能会表现得更好。诀窍在于对人员流失要有提前规划,制定健全的管理策略,透明地进行沟通,这样就不会引起恐慌。

3.专注于愿景

许多聪明的领导者正在为未来重新设想他们的组织。这是一项具有挑战性的任务,既要被动,又要主动。但我们必须时常锻炼这方面的肌肉,保持清晰的愿景,其本质上就是做一个精明的故事讲述者。这不是肤浅的,而是至关重要的,它决定着领导者掌握着员工是否保持乐观和接受愿景的关键。当员工对转型感到厌倦时,这并非易事。好事是,如果他们不买账,你会比以往更快地知道这个消息。

4. 动态的人才管理时间表

现在就把人才管理的周期理论抛诸脑后吧。我们又回到了过去,那时动态绩效管理系统承诺提供实时反馈。这都是关于领导团队和支持他们报告准确数据的结构,以帮助解决人才问题。这些问题可能涉及很多领域,从薪酬到工作设计再到工作执行的地方。我们需要持续关注,但也要现实地考虑我们能解决什么问题,并再次在沟通上保持透明。

5.继续工作

我认为,当一切都不是“一切照常”时,用“一切照常”的方法开处方是关键。让团队专注于关键领域的成果,这样他们就会感到成功,并做他们能做的事情,尤其是在这些时候。如果你幸运的话,这将成为一个自我实现的成功预言。我并不是建议我们回避问题,但我们可以专注于什么是正确的。

6.保持连接

连接!连接!连接!这就是秘诀所在。我想到了“总是连接”这个词。确保在整个组织中,你与人有“真正”的联系。而不仅仅是在方便的时候询问他们的表现反馈或截止日期。现在比以往任何时候都更关心人们的生活。如果你忽视了这一点——让我们面对现实吧,我们已经有很多事情要做了——重新开始,做出努力。这不是一个肤浅的做法。联系永远不会被打破,它就在那里。它是我们建立理解的平台。

7. 虚拟是基本线

人们如何/在哪里工作的问题一直都吸引了很多关注。我个人的观点是,现在是2021年,我们必须优化我们如何真正工作,释放工作的潜力。如果你从人才管理的角度来讨论这个问题,那么:

-在德尔塔病毒和其他毒株出现之后,我们将面临更不可预测的时期,为更虚拟或混合的工作做好准备,并加倍考虑长期虚拟工作的问题

-在身体健康训练上投入成本,以更好地应对实地工作到虚拟工作的不同区间(例如,可以联系我在Thrive HR Exchange / Thrive Global APAC的伙伴们,因为我们在这个领域做了很多工作)

-研究优化虚拟工作的组织和他们是如何做的(ChapmanCG已经虚拟工作了13年,在这方面有很多经验)

8. 想想离职回流

我们看到人们也许现在换工作,做他们认为自己想做的工作,这很可能是对的,但如果这是错的,你可能会在他们后悔的痛苦中重新收留他们。因此,要坚持你的员工价值主张(照顾现有员工,让他们开心),并与你的离职员工保持联系。

9. 保持外部关注

你的组织可能很幸运,能够避开这种“离职潮”。如果是祝贺样的话,那们你的组织将是独一无二的。然而这不是一件值得自满的事情。我们可以向这些特殊组织了解他们成功留住人才的秘密。同时不要忘了,这是一个万物瞬息万变的时代,我们正在寻找将聪明的组织联系在一起的数据点,保持外部关注,并融入你的人际网络。

10. 自我同理心

这是人类工作方式和组织运作方式有史以来最大的变化。放轻松一点,把我们的思想转移到副交感神经上来。我经常这样告诉自己:每个人都在自己的范围内挣扎,但在挣扎中,我们看到了最神奇的景象。再次强调,作为领导者或员工,尽可能地展示你的脆弱并保持透明,作为倾听者,保持开放的心态。记住,同理心总是赢家。如果我发现自己带着过去的心态在争论一个观点,我会放下手中的剑,承认自己错了。我们都可以做得更多。现实情况是,一些组织和领导人正像以往一样赢得胜利。正如一个朋友今天早上对我说的:“这是创新和增长最惊人的时刻:心态和业务”。让我们使用好它们。

结论

以上是我的观点。这个清单可以是无穷无尽的。独特的是,我认为它是多种业务的基础。但最能说明问题的是,我通过ChapmanCG的全球人力资源协会看到了这一点。当我们亲眼目睹这个问题的时候,我特别感激能够置身于人力资源思想的全球生态系统中。总的来说,从疫情一开始,我就对人力资源主管的反应感到惊喜。正如我们所知,这不是一场简单的比赛。最大的意识是,人力资源问题现在是与企业共享的,它们已经成为企业和人力资源的双重责任。我们不再期待人力资源部门解决所有问题。这个整体的领导团队增加了人力资源的带宽,并对当今最受关注的领域——健康——产生了更大的影响。随着健康技术和战略使我们能够帮助我们的员工不会变得更不快乐,这将是聪明人才管理的放大,最终达到持续的人类幸福。


Matt Chapman是ChapmanCG的创始人和Thrive HR Exchange的联合创始人,在这里,全球的人力资源专家和人才领袖聚集在一起,共同创造未来的工作。通过促进知识交流和推动创新的全球联系,成员们获得了富有同情心的支持、有意义的联系和多样的最佳实践分享。茁壮成长的人力资源交流使今天和明天的领导者成为他们所在行业变革的代理人。

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