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多元、公平和包容——探索之旅

在过去的几年里,多元、公平和包容(DE&I)在工作场所变得愈加重要。为了应对当前的全球挑战,许多企业认识到DE&I的重要性,以及它对员工敬业、激励、创新和可持续发展的变革性贡献。

大多数领先的高业绩企业已经开展了强大的DE&I项目。研究发现,拥有多元化领导团队和员工队伍的公司能够从创新中获得更多收入,而创新对于公司的持续成功和长久活力至关重要。当员工信任他们的雇主时,他们也更有可能付出额外的努力,DE&I创造了一个包容的环境,从而产生更高程度的信任。员工,尤其是将推动公司未来成功的年轻人才,显然非常关心多元化和包容性,并希望与致力于嵌入这一点的公司在一起。DE&I被认为是董事会和首席执行官的顶级人才管理优先事项,在这些问题上都必须有行动计划和清晰的沟通执行。毕竟,虽然语言很重要,但行动更重要。DE&I也是一件正确的事情,人们越来越多地根据公司为实现这一目标所做的事情来衡量一个公司的好坏。

各组织正将重点转向包容和公平,以改变虽然劳动力人口结构多样化但发展机会仍然不平等、员工声音依然被忽视的状态。在一个具有包容性的工作环境中,员工感到被包容和被重视,因为他们是真实的自我,能够积极地参与到组织活动中,他们的贡献能得到不受批判的认可。公平意味着主动解决组织中的系统性障碍和极少数人的不公平优势,为所有员工创造平等的机会。一个真正多元化的组织应在投资的支持下,以多种形式来构建多元化,并营造一个让每个人都能茁壮成长的环境。

人力资源领导者在培养领导团队、引导首席执行官和董事会清晰而真实地行动和沟通DE&I以推动正确的变革方面发挥着至关重要的作用。我们从欧洲和亚洲的人力资源领导群体那里获得了一些非常棒的见解和真实的经验。以下是他们对人力资源职责的看法、对待DE&I的理念,以及他们从项目设计和实施中所学到的东西。

感谢我们的主要贡献者:

Ann Shen,IBM大中华区人力资源副总裁

Briony Hughes,英国新闻部人力资源总监

Julie Zhu,德州仪器全球销售与应用人力资源副总裁

Jay Muthu, Virgin Media前执行董事

Lilly Liang,耐克大中华区人力资源业务合作副总裁

Renata Janini Dohmen, SAP全球人才吸引计划主管

DE&I -这是每个人的责任

DE&I如何在一个组织内实施,一直是人们争论不休的话题。它应该只存在于人力资源团队中,还是应该贯穿整个业务?在人力资源和更大的业务中,是否需要一个特定的个人来推动战略和实施,还是应该让它成为每个人角色的一部分?

IBM认为,培养多元和包容的文化对我们公司的成功非常重要。IBM于2021年4月发布了《2020年多元化与包容度报告》,公开提供了关于IBM多元、公平和包容的年度最新情况。因此,IBM的多元和包容是每个IBM人的事业,每个IBM人都被要求维护多元、包容和公平的价值观。

Ann Shen,IBM大中华区人力资源副总裁。

IBM在为DE&I所做的事情上一直是透明的,该公司的年度报告证明了这一点。DE&I隶属于转型与文化团队,这是IBM人力资源组织下新成立的结构,旨在强调企业文化的重要作用。然而,这种重要性已经被嵌入到DE&I任务的每个功能中,这样所有人都可以为创建一个生态系统做出贡献,确保自上而下和自下而上的力量促进DE&I文化。

在英国新闻公司(NEWS UK), DE&I由人力资源总监Briony Hughes负责。她手下有一位早期人才主管、一位文化和多元化合作伙伴和一位创意多元化主管(他也与传播总监密切合作)。这种结构确保了有一个专注于DE&I的团队,而不是仅仅是一个角色的一部分。这种方法的本质是,多元化是每个人角色的一部分,尤其是领导团队。

SAP早期职业人才吸引全球主管Renata Janini Dohmen解释说,他们有一个首席多元和包容执行官,同时兼任SAP全球人力可持续性负责人,直接向全球首席人力和运营官报告。团队专注于包容的职业生涯、共融文化和多元生态系统的策略。它与跨地区和商业委员会的每个职能部门以及员工自愿组成的员工网络小组有着非常密切的合作关系。

DE&I哲学 

我们希望我们的文化是这样一个空间,每个人都能被倾听,都能做出贡献,都能有所作为.没有人是一样的,每个人都有自己独特的视角。我们多元化的背景使我们的产品更创新,使我们的公司更强大。在与我们的每一位人力资源主管讨论这个问题时,我们都清楚地知道,DE&I在公司每个人身上创造的理念和文化,会影响到每个团队、每个产品和整个公司的结果。

Julie Zhu,德州仪器全球销售与应用人力资源副总裁

正如维珍传媒(Virgin Media)执行董事、员工体验和数字人才总监Jay Muthu所说

如果一个组织还在问DE&I战略的商业案例是什么,那就不要这么做。公司别无选择,只能反映他们所生活的社会、他们的客户,以及推动组织利润的生态系统。

一个清晰的DE&I战略,对于雇主品牌、人才获取和保留,与对员工总体利益的认识一样重要。Jay Muthu解释说,鉴于世界各地发生的事件,维珍传媒的员工表示,有必要澄清维珍传媒在DE&I的立场。因此,作为雇主品牌定位的一部分,它现在很清楚了。这增加了他们获得最优秀人才的可能性。

然而,尽管许多公司的关注点似乎都集中在多元化上,但包容性领域的重要性也越来越大。SAP的Renata Janini Dohmen解释说

对我来说,关键在于包容性,以及企业如何愿意接受差异,对不同的视角保持好奇,并在包容性文化的优势下让事情发生。

DE&I进程

多年来,可以在每个季度或年度结束时衡量的指标驱动的方法推动了多元化议程。这是世界上大多数领先组织正在改变的事情。

耐克中国人力资源业务合作副总裁Lily Liang解释说,最初的重点是确定目标,但是他们很快就发现跟踪变化更有效。更重要的是看到同比的积极变化。此外,重要的是要承认跟踪变化的方法需要根据地区而有所不同。

德州仪器(Texas Instruments)和维珍传媒(Virgin Media)等公司面临的挑战在于,它们的业务历来以男性为主。今天,由于关注性别平等,鼓励年轻女性参与STEM发展是她们推动这一领域向前发展的一种方式。但同样地,女性也需要为男性提供一个积极的环境。正如我们的领导人所指出的那样,取得进步很重要,但最终履行职责的能力仍然是关键,候选人需要证明自己,无论性别。

关键要点

来自英国新闻公司(UK NEWS)的Briony公开承认

我认为开始做这件事是我职业生涯中最难的事情之一。如何在已经很忙的日程中安排从哪里开始非常困难。我们是一个快节奏、雄心勃勃的组织,但我们也存在了很长时间,所以有很多传统的工作方式。很多人都在问为什么花了这么长时间,我很难不把这当成是针对我个人的。

领导支持是这些讨论中经常出现的另一个领域。确保高级领导团队的生存和呼吸,确保它渗透到整个组织。因此,创建一个自下而上和自上而下的方法,并将DE&I嵌入到企业经营的日常部分是关键。例如,在德州仪器公司(Texas Instruments),首席运营官是性别合伙人项目的一部分,这表明他的时间和精力也投入到了业务中原本不属于他日常职责的部分。

对组织的影响

我们已经谈到了在不同地区DE&I实施的问题,但也反映了各个反面DE&I所涉及的问题。

例如,IBM放弃了“残疾人”(People with Disabilities)一词的使用,改用“多元能力人士”(People with Diverse Abilities),这鼓励人们以平等的个人身份看待每个人能给工作带来什么。在过去的四年里,IBM以此为行为准则并在不同的群体中雇用员工,这些员工随着他们的成长成为了其员工队伍的核心成员。他们得到管理团队的认可,并被指定予以保留和培养。他们真实地展示了PwDA的真正意义,以及他们如何作为劳动力中的平等成员,以独特的想法和技能做出贡献。

正如Jay所说

不要把全球的DE&I战略强加于整个组织”。如果有一个全球化的思考,本地化的过程是必需的,DE&I就是其中之一。“公司需要教育组织内的每个人,让他们了解DE&I对内部文化的重要性,以及对他们的影响。实际方法需要适用于各个地区,并相应地与这些地区的员工建立联系。

Jay Muthu, Virgin Media前执行董事

对于SAP来说,全年提供的员工反馈叫做 #未经过滤, 它是SAP的一个组织发展计划,该计划专注于通过持续倾听、理解和对反馈采取行动来改善员工体验。SAP通过匿名员工调查和突击检查收集反馈。一个关键的衡量标准是多样性和包容性指数(Diversity and Inclusion Index),该指数由“我的团队重视多元化视角”或“我的直接上司创造了一种环境,让每个人都能做真实的自己”等问题组成。“数据的使用对于确保将注意力集中在行动计划和执行上,从而有效促进公司内部的包容性至关重要。”多年来,他们的员工都欣然接受提供反馈的机会,因为他们相信这种方法,每年的调查都在全球范围内得到了显著的回应率。

前方有什么

对于每个组织来说,要真正将多样性、公平性和包容性融入其文化DNA,将是一段漫长的旅程。虽然我们很高兴看到一些取得良好进展,灌输一个理念,符合组织的目的,并对员工产生积极的影响乃至对客户产生积极的影响,我们希望其他仍在试图探索的企业可以利用这些组织的知识。正如圣雄甘地所言

我们在多样性中实现团结的能力将是我们文明的美丽和考验——无论是在社会上还是在工作场所。

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