整合人力资源与商业部门——新的人力资源领导者

作为人力资源高管猎头专家，我们不断被客户要求寻找具有高度商业智慧的人力资源领导者。这通常被描述为“业务第一，人力资源第二”，许多优秀的公司及组织希望他们的人力资源职能以这样的方式运行。虽然人力资源领导者完全可以在一个人力资源角色中建立他们的业务知识，但他们能够“接近业务”的最好方法之一是实际去花一些时间担任一个业务领导者或其他职能的领导者。我们认为这种转变主要发生在两个交叉点。无论是在职业生涯的早期还是中期，当员工决定运营/市场/销售不适合自己，他们对人的议程有强烈的偏见，他们就会倾向于人力资源的角色。或者，当企业领导人被任命为CHRO职位时，我们也会看到这种情况，这通常会给人力资源职能的成功带来喜忧参半的局面。

然而，我们开始看到企业内外更多的流动性。有经验的人力资源领导者正在进入商业角色，并积极寻求这些。虽然还没有人把这条路走得很好，但它对组织和个人而言都是一个巨大的补充方案。

请告诉我们你多年来在商业经营和人力资源方面混合角色的旅程?

在人力资源部门，我曾在所有的“专业中心”担任过职务——例如，人才管理、奖励和组织设计，以及人力资源业务伙伴的商业职能和支持/战略部门，如财务和营销。在人力资源之外，我有机会将自己延伸到财务、并购和运营岗位，目前我是负责全面收支的国家主管。我的职位涵盖了全球、地区和地方的领导范围——每一个职位都提供了不同的视角和经验，可以从中学习，包括在6个国家生活和在100多个国家旅行。

在人力资源和商业领域，你的职业生涯一直是多元化的，这种多元化是你所渴望的吗?

绝对是的。多元化赋予的好奇心、成长心态和学习能力一直激励着我，同时也使我成为更有效的领导者、创新者和值得信赖的合作伙伴，真正理解全球/本地，长期/短期和创新/风险动态，让我接触各种角色不同的业务种类。人力资源专业人士通过走出人力资源领域，真正体验全球角色，拓宽了自己的视野，积累了跨文化经验，更深刻的财务和商业头脑，使他们能够平衡经营企业的战略和运营需求。他们往往不仅关注传统的人力资源项目，如员工参与度和奖励，也可以更深入地塑造和影响经营模式，价值链和经济的业务，作为一个令人敬畏的高层领导的信誉。

你认为将你的人力资源专业知识运用到商业角色中有什么优势?

除了驾驭资产负债表——我认为这对理解和更充分地利用特定绩效驱动因素至关重要——“商业智慧”还涉及健全的批判性思维、决策、团队领导、塑造文化、推动创新和高绩效。所有这些都是我在人力资源方面的职业生涯的借鉴。

在人力资源方面的工作培养了我的人才观念，使我真正理解人力资源项目是战略投资还是战略支出。它为我提供了利用多样性、员工发展、继任计划等方面的工具和诀窍，以培养高绩效的团队。

采取这一行动的挑战是什么?

对于高层来说，跨职能的调动更具挑战性，而且在没有销售经验的情况下，很难被赋予相当大的财务责任。获得CEO的信任，表现出学习的敏捷性和商业思维——最重要的是，坦然面对弱点，审视自我——对于最大化学习，从而避免高风险决策的风险至关重要。

实际上，一个挑战是投入时间在学习新技能的同时，在工作中保持卓越。你必须投入并真正想要不断学习。这对于初级员工来说就不那么具有挑战性了，这就是为什么我总是建议早期的人力资源专业人士在回到人力资源部门之前先寻找商业职位，然后再进入更高级的职位。好处远远大于挑战。

反过来，商业背景对人力资源管理有什么好处?

通过理解商业驱动因素和杠杆，以及更全面地理解一家公司的价值链和运营模式，商业经验可以帮助提供视角、可信度、信心、信任和同理心，从而成为一个平等的高管贡献者。

商业经验有助于将人力资源战略与企业领导者每天必须处理的实际情况结合起来。帮助确保人力资源项目不是崇高和概念性的，而是可操作性的，为公司提供可持续价值和竞争优势。

一个没有任何技术人力资源专业知识的CHRO仍然可以有效地为他们的领导团队提供丰富的内容专业知识。这是有代价的——更大的商业领导力可能意味着在当下，尤其是在危机或高风险的情况下，对人力资本战略或思想领导力的欣赏可能会降低。这就是为什么，在我看来，理想的做法是将深厚的人力资源专业知识与业务和运营经验相结合，以完善CHRO的有效性。

你认为这是人力资源专业人员进入商业领域的一个日益增长的趋势吗?

我现在还没有看到足够多这样的例子，但我希望这将成为一种日益增长的趋势。拥有更多全面发展的领导者对我们的行业和组织都有好处。

对于那些想要进入这个行业拓宽自己职业生涯的人力资源领导者，你有什么建议?

投资于理解核心财务技能——这并不像看起来那么可怕。它可以通过直接学习(在线)或通过学术。积极地理解你的组织的价值创造，阅读年度和季度报告，以了解P/L和资产负债表。

与资深商业领袖分享你的兴趣和抱负，尤其是那些信任你的人。他们会看到给你一个跨部门调动的机会的价值。

表现出学习的愿望，并能够展示人力资源专业人士已经拥有的许多可转移的技能和能力。

你还有什么其他想补充的么？

在过去的两年中，CHROs和HR领导的需求发生了显著的变化。例如，大流行带来了变化，迫使所有组织重新思考工作的未来;社会正义的崛起需要一种利用多样性和确保公平的新方式;商业的电子商务/数字化已经显著加快，需要新的商业/运营模式——更不用说，ESG要求hr扮演一个更加公开和面向外部的角色。

因此，拥有跨职能业务经验的人力资源领导者将更受欢迎，或许还能提供独特的能力，帮助企业更好地应对变化。

人力资源领导的未来

因此，正如Alim Dhanji所说，目前这种情况还不够多，但在未来几年可能会成为一种“日益增长的趋势”。我们相信，业务和人力资源之间将会有越来越多的交叉授粉，就像我们在财务功能中看到的那样。具有商业头脑的人力资源领导者在董事会里的工作效率要高得多。当然，那些对运营/财务/损益有更深理解的人往往有技能和信心来塑造和影响一个公司的价值链/运营模式和经济。