2021年三季度全球展望

在世界各地，我们看到人力资源的空前流动，欧洲和美国传统的“慢”夏季却一点也不慢!这是多种因素的综合作用，包括招聘继任者、对疫情期间搁置的职位被压抑的需求，以及公司希望推动变革或提高绩效标准。与此同时，在过去的18个月里，员工有机会反思什么对他们来说是重要的，在很多方面，比如地点、工作目的和他们能够为组织带来的影响似乎是最重要的。

这是“汹涌的辞职潮”吗?

越来越多的人问我们是否正在经历汹涌的辞职潮”。很多问我们这个问题的人都是来自更成熟、“传统”公司的人力资源和人才招聘负责人。越来越多的员工在没有找到工作的情况下辞职。他们累坏了，受够了，通常会用“自COVID以来，我已经重新评估并排列了对我来说什么是最重要的事情”的理由。

重返工作岗位政策：一个重要考虑

当我们面试人力资源人才时，经常被问到的第一个问题是“重返工作岗位的政策是什么?”如果没有灵活性，许多人甚至不会费心去了解这个机会。他们只是选择离开，继续前进，因为他们知道还有其他公司会提供他们所寻找的灵活性。

我们发现，尽管员工有这样的期望，但从长远来看，大多数公司都认为，让员工留在办公室是很重要的——出于实际和文化方面的原因。有很多员工强烈地喜欢半工作或全职的办公环境。然而，公平地说，要求办公室办公的公司（尤其是需要搬迁的公司）正在失去一些最优秀的人才，因为适合的候选人数量正在减少。这仍然是一个不稳定的情况，许多组织正在重新思考在这个主题上的决定，特别是考虑到当前市场员工驱动的本质。

HR职位需求增长

如上文所示，人才获取搜索正在增加——这一功能在疫情期间被大幅削减。现在，为了应对需求，这种情况正在发生逆转。我们还看到人才招聘领域正在进行大规模转型，因为领导者们希望平衡地理因素和远程工作，并引入恰当的技术。

除了人才引进，总薪酬激励也是我们最繁忙和最有竞争力的业务。驱动因素包括对战略方向的更大需求，比如：整体人才战略更紧密联系以及作为绩效杠杆，需要真正的全球和国际理解，特别是在福利方面，越来越多的挑战由于地理上分散的劳动力，越来越多的人认识到薪酬激励实践应该推动和加强文化，以及越来越需要确保整个组织的公平性和透明度。

在美国，人力资源主管仍在努力使员工基础多样化。对多样化人才的需求并没有消失，争夺多样化人才的战争是真实的。在美国，我们看到许多公司在多元化人才居住最多的地区开设办事处（或向人才开放）。在世界各地，我们看到多元化与包容性问题的意识正在提高。例如，员工已经更加意识到偏见等问题，并希望看到他们的组织采取更深思熟虑的方式来实现包容性。这导致多元化与包容性相关的工作在总部以外的全球范围内职位增加。

OD/OE/Change仍然是人力资源主管需要的关键技能。我们看到越来越多的人关注专业OE角色，包括分析和员工体验。现有机构继续扰乱其数字战略，因此我们看到，拥有OD/OE技能的业务伙伴有更多机会执行劳动力转型议程。

我们还看到，即将IPO以及其他成长型企业的活动非常活跃。一些有前途的企业正在吸引顶尖的人力资源领导者，他们具有敏锐的商业头脑、敏捷性和速度，加快人才议程，并迅速建立劳动力和领导能力。我们已经看到了一个有趣的趋势——人力资源总监级别的人离开大公司，寻求更小公司的职位，他们可以成为人力资源总监的一部分，甚至是第一级别的职位。

高效、一流的招聘流程是关键!

由于优秀的人力资源供不应求，候选人在市场上的时间相对较短。顶尖人才可以从多个职位中进行选择，所以个性化和高效的招聘流程至关重要。我们最近听到的一个“黄金标准”的例子是，今年早些时候，一家《财富》100强公司聘请了一位副总裁级别的人力资源高管（而不是首席人力资源官）。他会见了包括首席执行官在内的所有高管，并在3周内被聘用。他收到了很多竞争性的工作机会，他最终选择了这家公司，部分原因就是其无可挑剔的招聘经历。真棒!