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跟上技术:准备和赋能

运用人力资源技术以实现组织目标和提高效率的做法正逐年增加。对于人力资源从业者来说,无论他们的专业是什么,精通技术从未如此重要。

在全球范围内,我们看到客户对此类人才的需求不断增加,在竞争更加激烈的人才市场中,核心人力资源战略与公司技术能力的匹配是组织竞争力的关键。随着组织的发展,采用企业软件和 ERP 系统来简化交易和管理流程以管理大量员工数据对于运行高效的人力资源运营至关重要。

人力资源技术是其中不可或缺的一部分。它通过员工调查、员工敬业度、绩效管理和发展计划推动战略计划并改善员工体验。也有比以往更多的专业人力资源供应商提供各种软件平台和应用程序来支持员工福利、幸福感和发展机会。

我们是如何走到今天的?

传统上,组织内 HR 对 HR技术的利用程度取决于其规模、行业(科技公司自然在这方面领先)和领导团队的方法等因素。由于涉及的数据量较大,较大的组织有更大的需求,而且他们也往往有更多的预算来投资于软件和实施。近期,中小型组织的人力资源从业人员从运营和战略角度都在争先恐后地快速学习和适应新技术。领导团队越了解、拥抱和倡导采用新技术,人力资源技术议程就越有可能获得支持,这适用于各种规模的组织。

计划推出可能是一个复杂且耗时的过程。跨各种软件平台和不同部门的数据完整性和兼容性是成功实施需要考虑的因素。从历史上看,许多组织都将这一责任牢牢地交给了 IT 团队,因为他们拥有将程序安装到业务中的知识和专业知识。然而,人力资源部门必须在规划、测试和推出阶段保持关键利益相关者的身份,以确保成功。这不仅建立了对当地监管环境(包括就业和数据保护法)的合规性,而且还确保实现员工体验、员工要求和组织目标。任其自生自灭,IT 团队可能会从技术角度开发一个很酷的计划,但在人力资源管理角度带来价值的有用工具方面却错失良机。

对人才的影响

从技术和人力资源的角度来看,COVID-19 和持续的大流行给所有组织带来了额外的复杂性,无论其敏捷性和准备情况如何。这促使许多公司加速采用新的技术。

第一阶段是从办公室工作模式转变为允许远程工作模式。随着城市(在某些情况下,甚至整个国家)被迫封锁,公司需要迅速做出反应,以确保他们能够为员工提供足够的个人电脑或访问公司系统的权限。在采购和 IT 团队争先恐后地为员工提供技术(硬件和软件)的同时,HR 忙于制定与使用公司自有设备和安全系统相关的新工作规则和协议,特别是对于处理大量机密信息的组织客户数据。

技术基础设施到位后,下一个挑战是如何在远程环境中管理出勤和工作时间,并在无法亲眼看到办公桌前的人员的情况下衡量生产力。这带来了基于云的人力资源系统的加速采用。

由于许多在职父母努力平衡育儿和远程工作的需求,工作和私人时间变得模糊,需要新的人力资源法规来计算出勤和工作时间。虽然许多公司认识到这些挑战并允许灵活地安排工作时间,但一些组织继续坚持标准的朝九晚五的出勤率。

许多直线经理已经习惯于直接观察他们的员工。现在,他们不得不调整以管理远程员工和团队,导致人们对生产力产生怀疑,并最终导致信任崩溃。为了监控员工出勤率和生产力,一些公司推出了软件和硬件(例如键盘或鼠标活动)来衡量员工活动,但大多受到了员工的负面评价。

混合工作模式的下一个挑战是出勤率。在这里,无论客观生产力输出如何,去办公室的员工都比远程工作的同事得到更有利的评价。现在,人力资源部门必须找到一种方法来指导业务领导者如何管理远程团队,并在考虑个人情况和绩效而不是他们的知名度的情况下确保公平。远程参加几乎所有团队成员都在场的会议的员工会感到歧视和排斥。为了克服这个问题,一些公司引入了政策,即使在混合环境中,每个人都可以”远程”参加会议,以确保参与的机会均等。

第三阶段,人力资源部门关注敬业度、员工福利和心理健康。虽然许多员工享受远程工作的灵活性,但许多人在过渡中挣扎,经常感到孤立和孤独,错过了饮水机时刻和咖啡机聊天的社交互动。组织努力维持自己的文化,培养敬业、积极的员工队伍成为当务之急。人力资源数据显示,尽管实现了远程会议,但每周的平均会议次数和时长增加,持续在线会议导致疲劳和倦怠,这种现象被赋予了一个术语,”虚拟会议疲倦”。业务和人力资源领导者必须在改进技术的优势与对员工福利的潜在负面影响之间取得平衡。例如,这导致了诸如在线福利支持和”无会议日”政策等举措。

技术的影响

HR技术的本质是提高效率并支持业务目标。在管理绩效管理和持续学习方面,人力资源技术将通过节省成本、简化流程和最大化产出来充分利用流程。

技术在利用数据生成报告和分析方面派上用场。综合报告可以通过量化数据识别组织效率和人员能力。它还可以链接回组织的持续学习和人才战略。

通过即时网络和响应,可以通过共享持续反馈来监控绩效管理。然后,这支持经理和领导团队维护和发展他们的员工战略。

人工智能有助于提高招聘效率、招聘流程和内部资源利用。一些值得注意的人工智能影响通常涉及软件(应用程序跟踪系统)、简历筛选和评估。但是,我们应该使用什么标准来推动人工智能的招聘效率?

以下是将 HR人工智能凝技术纳入其中的四个考虑因素:

  1. 招聘经理和招聘人员应制定合理的标准,以促进流程决策。需要使用人工智能来帮助和支持决策,消除主观判断,但随后提供额外的信息以供考虑。
  2. 基于程序化模型,人工智能招聘消除人为偏见,关注候选人的性格、技能、经验和资格等关键因素来决定是否适合。通过消除手动工作流程和人为偏见,它最大限度地提高了效率和结果。
  3. 在竞争激烈的市场中,速度是关键。标准化系统允许招聘团队 24-7 运行招聘流程。通过节省时间和人力资源,它提高了公司在识别和选择最佳人才方面的竞争力。
  4. 基于程序化模型,人工智能招聘消除人为偏见,关注候选人的性格、技能、经验和资格等关键因素来决定是否适合。通过消除手动工作流程和人为偏见,它最大限度地提高了效率和结果。

人工智能招聘可能不是所有职位的最佳工具。如果我们寻找多元化的劳动力,往往会忽视个人的软技能、个性、职业道德和性格。使用人工智能肯定会提高效率;但是,由于无法承认这些性格属性,因此减少了劳动力的多样性,因此需要考虑其他因素以确保仍然满足 D&I 标准。

综上所述

规划未来的工作是人力资源议程的重中之重。无论您对此有何看法,毫无疑问,大流行带来了雇佣关系和员工期望的重大转变。平衡组织目标与吸引和留住顶尖人才的战略,同时在大流行后的世界中保持敏捷,将是组织成功的关键。办公室水果盘、小吃台、台球桌和凉爽的休闲区的吸引力已被对灵活和远程工作方式的需求增加所取代。

在家工作(或越来越多地在任何地方工作)以及灵活、混合工作安排的管理将在很大程度上依赖于人力资源技术的成功开发和实施,以管理员工数据、实现员工敬业度和积极性,从而提高生产力.未能正确制定战略的组织将面临无法吸引和留住所需人才的风险,这意味着候选人可能会成为竞争对手的目标,从而导致加速流失。

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