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创造多元、公平和包容的文化是企业前进的唯一途径

如今,多元、公平和包容(DE&I)是许多组织关注的重点,因为员工背景广泛的公司往往比员工多元化程度较低的公司表现更好。我们一次又一次地看到,潜在的新员工,特别是年轻人才,更加地关心多样性和包容性,并渴望加入那些高度重视这些问题的公司。尽管DE&I被认为是人才管理的首要任务,但在许多工作场所,DE&I常常被视为一个独立的职能,在整个公司将其作为文化的一部分时,这造成了障碍。

在ChapmanCG,我们很高兴与英国石油公司(bp)在新加坡的合作伙伴在这个非常重要的主题上进行了一个鼓舞人心的最佳实践会议。三位来自不同行业的区域DE&I领导者加入了我们的行列,他们各自代表着一个国际知名品牌。

•Preet Grewal,推特(Twitter)亚太及日本地区DE&I主管

•Sophie Guerin,强生(Johnson & Johnson)亚太地区DE&I主管

•Michelle Cronin,元(Meta)亚太地区DE&I合伙人

会议的分享与讨论涵盖了揭露快速胜利到承认挑战困难以及察觉到的障碍。ChapmanCG高级经理Katherine Qu和Finian Toh分享了本次活动的一些主要收获:

创造开放对话的文化

DE&I超越了数字和百分比。这可能是一种心态,招聘过程中的无意识偏见,以及我们在日常交谈中使用的词汇。无论是以有组织的还是非有组织的形式,创造一种促进开放对话的文化变得越来越重要。

支持员工资源小组(ERG)是改善对话、员工参与和基层倡议的有效方法。ERG的核心是为少数群体或那些在组织中可能没有广泛代表的人设立的。在ERG中,来自高层领导的支持是鼓励和保护团队成员的好方法。

确定正确的执行发起人是至关重要的,因为这个人是团队的声音,向领导者展示团队的关注点和计划。执行发起人应该具备必要的领导技能、权威和影响力,可以根据团体的关注事项建议行动路线和政策变化。当高级领导与公司中代表性不足的群体相匹配时,效果最显著。这样,这些人就会有一个值得尊敬的领导,并激励他们在公司晋升。

让DE&I人人有责

DE&I不仅仅是一个人或团队的责任。这应该是每个员工的共同责任,从最高管理层到初级员工。在一些组织中,DE&I属于人力资源部门;在其他情况下,它是一个单独的功能。每种方法都有利弊,但最终取决于您的业务需求。无论是哪种方式,它都需要被提上领导人的议程,并与整个商业实践相联系。只有当每个人都在考虑DE&I的时候,企业文化的发展才会真正上路,那才是真正的影响可以看到的时候。

同样,人才与职业培训也不应被视为一个独立的课程,它需要与人才获取、人才发展、薪酬福利、人力资源业务合作伙伴以及整个业务职能部门的合作。只有通过这种合作,组织才能包容地雇用、培养和留住多样化的人才,并促进平等,同时将这一点嵌入所有领导层的对话中。

DE&I是唯一的出路

将DE&I作为员工保留战略的一个重要方面优先考虑的组织正在朝着培养公平公正的工作场所文化迈出巨大的一步。研究表明,多元和包容的组织能让员工更投入,从而留住他们的时间更长。

对于许多全球组织来说,DE&I以总部为中心,通常由全球总部运作。然而,与世界其他地方相比,总部关键的DE&I维度往往有很大的不同。专家小组一致认为,确保区域和地方相关性很重要,各方必须在所有级别上进行持续对话。

DE&I领域仍然有很多挑战和差距——这不是一段容易的旅程,但我们很高兴看到越来越多的人加入到我们的努力中来,就像本次会议的小组成员和更广泛的BP团队。这些专业人士都是他们所在组织、行业和地区的优秀活动家。我们甚至有时会看到同一行业的竞争对手联合起来应对特定的DE&I挑战,因为一个联合起来的、更强大的力量可能更成功地倡导改变或改善一种情况。携手合作,我们肯定能做得更多。

我们期待在亚太地区举办更多的人力资源领袖最佳实践分享会。如果您想从我们的全球网络中获得更多鼓舞人心的人力资源领导者的见解,您可以继续关注我们即将举行的活动。

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