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日本趋势分析:总薪酬回报专业需求的上升

在日本,对总薪酬和福利专业人士的需求持续上升。对于有经验的从业者来说,这是一个职业发展和薪资提升的机会。

整个人力资源领域对双语人才的需求仍然很高,许多求职者都收到了多个竞争激烈的offer。这一需求受到多种因素的驱动,包括投资增加、全球化、历史和文化劳动力趋势以及疫情后的工作规划。

因此,它将变革(管理、结构和文化)和变革管理举措置于组织议程的重要位置,并将具有相关经验的人员放在中心位置。

全球组织结构

我们已经看到跨国公司加速整合日本子公司——这些子公司通常相对独立运作——更牢固地融入到他们的全球组织结构中。反过来,地方和中央报告结构正日益被功能性COE和矩阵报告线所取代,而不是直接向地方人力资源主管报告。

从历史上看,跨国公司都采用亚太地区(日本除外)的组织结构,而随着日本业务更牢固地融入亚太地区或全球报告结构,我们看到越来越多的公司正在脱离这种组织结构。这种变化再次推动了对熟练多语言候选人的需求增加,尤其是那些有全球经验的人。虽然流利的日语能力仍然是很高的要求,但我们看到越来越多的机构雇佣全球或海外人才,并指派口译员与他们一起工作的趋势。

那些在日本和全球公司有工作经验的人尤其适合招聘机构,因为他们拥有必要的技能。这包括对文化敏感性、当地法规和人力资源政策的深刻理解,以及了解它们如何与全球商业实践和期望相互作用。

年度薪酬结构

薪酬福利专业人士在全球范围内都很受欢迎,尤其是在日本,因为我们看到传统的薪酬结构正在向绩效薪酬转变。这一转变受到了日本传统组织的鼓励,这些组织正在努力保持从全球组织吸引人才的竞争力。

然而,这种变化带来的一个挑战是年度薪酬结构的差异。虽然理论上的年度总薪酬可能是相同的,但传统的日本薪酬结构往往每月的基本工资较低,夏季和冬季奖金占年度总薪酬的很大一部分。

因此,外资企业职员在发放奖金前的6 ~ 9个月内,每月的现金流可能会减少。不出所料,这是一些组织在吸引和确保人才方面取得成功的一个重要因素。

传统公司通常也有与终身雇佣模式相关的基于资历的奖励结构。升职和加薪与工作年限直接相关,而与工作表现和能力无关。

职业发展与人才保留

在传统的日本企业中,人才往往会在组织的指导下从一个职能部门转移到另一个职能部门。例如,一名员工可能从销售部门毕业,然后转到不同的公司职能部门。他们将终生在同一家公司工作。

虽然许多公司在职业发展方面不再采用这种多面手的方法,但它与其他地方看到的更专业的方法形成了对比。在其他国家,更常见的情况是,个人保持在一个职能部门,但定期跳槽以确保职业发展。这也是缺乏具有专业技能的人才的一个促成因素。

当招聘需要专业知识的职业中期职位时,可以理解的是,招聘机构通常会要求求职者在特定的专业领域有三到五年的经验。然而,当个人有了这种水平的经验后,他们会寻求在一个新的领域获得经验,以作为人力资源业务伙伴或人力资源总监来推进他们的职业生涯。因此,尽管求职者可能具备所需的技能,但吸引他们申请类似的职位是一项挑战。

因此,那些能够提供内部流动机会,帮助员工获得发展职业生涯所需的技能的组织——即使这是在为跳槽到现有组织之外做准备——在吸引人才方面处于有利地位。

绩效工资薪酬结构

据广泛报道,包括日立(Hitachi)、富士通(Fujitsu)、丰田(Toyota)、松下(Panasonic)和Recruit在内的日本大公司打算推行绩效薪酬结构。这可能是因为传统的以资历为基础的薪酬体系导致了人均生产率的下降。

这种转变是为了让组织通过奖励和激励最优秀的人才来保持竞争力。在竞争日益激烈的商业环境中,这对于确保组织绩效至关重要。

我们目前正在与许多客户合作,正在进行这一确切的改变。这个过渡过程通常是漫长而复杂的,需要详细的计划,与工会或员工代表进行广泛的谈判,以及执行良好的沟通策略。

灵活的工作政策

全球性事件迅速改变了传统的雇佣关系,员工寻求更灵活的工作政策和奖励结构。正如ChapmanCG最近在《第一季度全球人力资源展望》中所报告的那样,我们将继续看到“薪酬和福利计划的改善”。

例如,在撰写本文时,日立刚刚宣布引入3天周末制度,允许员工在更短的工作周内每周工作相同的时间,而且具有更大的灵活性,而且不减薪。

在这个竞争日益激烈的市场中,拥有具有竞争力的奖励策略,为员工提供真正有价值的福利,对于吸引和留住人才至关重要。这往往是让员工留下来的原因,尽管他们可以选择更换雇主,以更快的方式获得显著的加薪。

(雇主品牌是另一个重要组成部分,但我将在接下来的文章中更详细地探讨)。

技术投资

拥抱技术是在日本市场保持竞争力的另一个重要组成部分。ChapmanCG的Dee Karsan和Ringo Lau在他们最近的文章《跟上技术:准备和授权》中完美地总结了这一点。“对于人力资源从业者来说,精通技术从来没有像现在这样重要——无论他们的专业是什么。”

对于薪酬福利和总奖励专业人士来说尤其如此。我们越来越多的客户正在加速采用企业软件和ERP系统,尤其是那些将日本业务整合到全球报告基础设施中的全球性组织。

因此,Workday、Success Factors和Oracle等在系统实施方面有经验的专家越来越受到青睐。

经济和社会因素

去年年底,日本首相岸田文雄(Fumio Kishida)要求企业自愿加薪3%,以促进经济复苏。政府设置特定目标的情况并不常见。

日本的平均工资相对于经合组织成员国来说是比较低的(这对于双语和全球经验丰富的人才来说并不一定如此,他们可以人为地提高同类职位的工资水平)。在我写这篇文章的时候,日本的通货膨胀率很高,日元贬值,生活成本急剧上升。日本的性别收入差距也要大得多。2021年,研究显示,这一比例约为30%,使日本落后于许多七国集团国家。

设计考虑到这些挑战的政策对于提供公平、有竞争力和激励的奖励结构至关重要,从而激发组织的竞争力。它确实强调了在员工政策的核心拥有合适的资格和经验丰富的奖励专业人员的重要性。

如果您是一名人力资源从业者,并对讨论当前的市场趋势、职业机会或贵公司的招聘需求感兴趣,您可以随时与Dee Karsan联系。

你可以在这里看到我们目前在日本的高管招聘概况。

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