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解读“大辞职潮”

Incentive and welfare program for employee retention, building staffs loyalty reduce resignation rate for important talent, boss holding magnet to pull back resigned or leaving employee.

虽然“你在静音”可能是2020年的热门词汇,但另一个热门词汇的新竞争者是“大辞职潮”。在过去的几个月里,这是一个被广泛讨论的热门话题,许多雇主已经亲眼看到了它带来的影响,而其他人也越来越担心,他们知道这股潮流的影响只是时间问题。在与全球ChapmanCG网络的几位高级人力资源负责人交谈后,我们想知道,是否把它比作一场巨大的抢椅子游戏来形容当下的人力资源市场会更好。

尽管如此,“大辞职潮”对几乎每个行业部门都产生了影响。许多员工为了获得更高的薪水、更好的工作与生活平衡以及积累职业发展经验而跳槽,甚至转行。有些人已经完全离开了专业劳动力市场。在这种情况下,人力资源专业人士一直在加班加点地填补留下的空缺。

这一切是如何开始的?

毫无疑问,当前市场的变化是由新冠疫情大流行引起的,因为它改变了我们的工作方式。这促使许多员工重新评估他们生活中什么是重要的,以及他们想回到什么样的工作环境中。这让许多人力资源部门不得不努力阻止人才从所在企业流失,我们许多人都在问,这种趋势什么时候会放缓?

在我们理应摆脱新冠肺炎的同时,我们看到了通货膨胀和潜在的经济衰退迹象。这是否会缓解当前企业人才流失的局面?不幸的是,数据还没有表明这一点。在最近的一项全球抽样调查中,40%的受访员工计划离职,另一项研究表明,70%的商业领袖表示,整个2022年,各个行业将继续难以吸引员工。

麦肯锡(McKinsey)最近的一项研究谈到了“更大(辞职)趋势的细微差别”,并将离职人员分为三个标准:重组、重塑和重新评估。这提供了一些有趣的见解和一些保证,并不是所有选择辞职的员工都消失在了空气中。是的,有些人抓住机会离开传统的工作岗位,开始自己创业或从事兼职工作(Reinventing)。还有一些人选择根本不重返职场,也许是提前退休,或者把精力集中在生活的其他方面,比如照顾孩子或年迈的家庭成员(重新评估)。但更大的一部分(重组)流向了完全不同行业的新雇主,并在其他地方占据了职位。麦肯锡的报告强调,这意味着“一些行业的人才流失严重,另一些行业难以吸引人才,还有一些行业两者兼而有之”。

如果你最近有过医疗、零售、旅游或酒店业的经验,这些劳动力差距是显而易见的。对于所有的雇主和他们的人力资源主管来说,这意味着审计和调整企业吸引和保留人才的方式,以便在人才流失的浪潮中乘风而上,挖掘考虑这些变动的活跃候选人。可以说,如果这一趋势有望长期发展,尤其是在行业间流动性日益增加的情况下,现在采取这一行动至关重要。

砸钱解决问题,每个人都这么做吗?

虽然不是唯一的原因,但薪水仍然是说服人才加入公司的一个重要因素。候选人已经感受到权力的转向对他们有利,许多人在行使这些权力时提出了非常明确的要求,其中包括薪酬补偿。目前,某些行业(尤其是科技、金融服务和制药/医疗)的雇主正通过提供高于典型市场水平的薪资来解决人才短缺问题。但12个月后,当薪水评估到来时,会发生什么呢?你是否考虑提高现有团队的薪酬以与之匹配?此外,一份有吸引力的薪水现在甚至不太可能掩盖糟糕的公司文化或缺乏敬业精神的负面影响——额外的现金能防止人员流失吗?

不管企业在这个问题上采取什么立场,光靠薪水来吸引人才显然是不可持续的。展望未来,员工经验的其他方面必须得到我们的关注,以获得新的人才以及保持它。

兄弟国际公司人力资源副总裁Jennifer Garrard最近在《福布斯》杂志的一篇文章中完美地总结了这一观点: “薪酬通常是第一个组成部分,但肯定不是最后一个,通常也不是最重要的。不是所有企业(尤其是中小型企业)都能在每个职位的薪资上竞争。”

为求职者提供健康的公司文化和工作生活平衡的力量不应被低估。无论人力资源团队能否提供高于市场水平的薪资,这都是他们应该考虑的问题。一项又一项研究表明,薪酬确实不是员工离开公司的首要原因,而更可能与公司文化有关。缺乏职业发展、缺乏有意义的工作或领导的能力差都是那些考虑辞职的人的关键因素。举个例子,如果你想挖到一名觉得经理支持你、鼓舞你的员工,你需要加薪20%或更多;但反过来说,它并不需要任何加薪来吸引一个准备脱离工作或对当前管理不满的员工。

如果不是钱,那么应聘者想要什么?

除了工作场所和更广泛的社会在过去两年发生了巨大变化,人们的生活也被改变了。我们都有时间问自己更多存在主义的问题。我的工作值得牺牲与家人在一起的时间吗?我现在的生活感觉对吗?我真的属于这个工作场所吗?在这样的反省下,许多人得出结论,他们的雇主不再是合适的人选。那些觉得自己的工作有意义的人更有效率,更有弹性,对公司更忠诚,这还包括更强的员工敬业度,当他们感到这种使命感与公司的目标一致时,他们更有可能把这家公司推荐给正在求职的亲朋好友。

幸福感越来越成为员工的一个关键因素,多年来,一些企业承诺致力于员工的幸福感。然而,对另一些人来说,疫情是他们第一次不得不将这一举措付诸实践,而公司与公司之间的这种支持效果也大相径庭。员工反思在疫情期间从雇主那里得到的支持(亦或缺乏的支持),再加上热门的候选人市场,促使他们寻求另一家更具支持性的雇主。

除了这些因素,还有围绕职业发展和有意义的工作的其他因素,一些求职者也已经敏锐地意识到潜在雇主为更广泛的社会提供的价值。在新冠疫情大流行期间,公众和媒体对品牌进行了大量评估,以了解它们仅仅是在利用这种情况获取商业利益,还是真正地参与了帮助社区的行动。这种关注可能也让候选人希望与富有道德的品牌合作,并积极回馈,无论是在流行病、多样性和包容性方面,还是在可持续性方面。乐高、谷歌、强生和沃达丰都是在企业社会责任方面享有盛誉的公司,在争夺人才时,这可能是一个很大的差异。

ChapmanCG网络中的人力资源领导者看到了什么?

如果一个企业正在经历人才缺口,这并不一定是因为任何违法行为。许多公司都遵循招聘的最佳做法。然而,候选人的期望已经改变,这意味着曾经被认为是最佳实践也必须适应企业保持竞争力。那么,面对一个截然不同的人才市场,人力资源专业人士如何确保他们的业务在文化上是正确的?我们采访的一些人力资源主管来分享他们的见闻。

专业服务公司的一位全球人力资源负责人分享说,他们看到了“重组”的方面,人们辞职不是为了加入竞争对手,而是为了进入不同的职业生涯——许多人是为了建立自己的或家族企业,加入朋友的初创企业,等等。其中绝大多数都与完全搬离市中心的办公场所有关。封锁期间生活在城市的现实让许多人渴望更多的空间——随着灵活的工作变得司空见惯,这已经成为可能。

另一位与我们交谈过的区域首席人力资源官透露,他们最近看到的许多变动都归因于持续的虚拟环境。有一次,他们发现在新员工加入后的12个月内,员工流动率高达40%。他们把很多原因归结为员工对灵活工作的期望与企业现实之间的差距,以及管理风格和虚拟入职的本质。目前许多企业仍然被迫这样做,即使采用混合型重返办公室模式,他们的大多数员工仍然没有回到办公室。在缺乏这种面对面的人际关系的基础上,如果一个更有吸引力的工作出现,你会更容易从一个你从未见过的经理和团队辞职。

制药行业全球人才收购的一位领导者表示,尽管由于该行业的竞争性质,该公司的业务出现了一些流失,但他们没有把钱投入留住员工的奖金,而是专注于从内部发展和增长。他们正在确定公司业务中的关键角色,并在哪些方面可以做出市场调整,以确保薪酬一致。他们注意到,从外部聘请人才的成本通常比保留现有人才的成本更高,因此他们变得富有创造力,并改变了职业发展的业务讨论。她没有依赖更传统的职业阶梯——晋升机会会随着接近公司高层而缩小,而是将其比作晋升的“高墙”——横向调动到业务的不同部门,在职业发展方面获得的回报是一样的。

成为理想的雇主

显然,吸引和留住人才仍像以往一样具有挑战性。业务和人力资源领导者需要尽最大努力评估公司文化中潜在的不满或摩擦领域,并试图解决不同世代、业务人群和个人的不同需求。大量关于辞职的研究表明,候选人的要求在某些领域是相似的,但也可能有很大的差异。此外,一旦人才跨进企业的大门,人力资源专业人士必须确保他们继续满足员工的需求和期望,因为他们已经适应了这种待遇。

虽然工作量很大,但人力资源主管应该考虑:

•明确对职位候选人的期望。现在需要做什么?12个月后的工作职责是什么?部门经理的意见一致吗?

•缩短招聘流程。应聘者对冗长的流程感到厌倦,特别是那些没有进行太多有效评估的流程,这对你来说可能是一个关键的区别,特别是如果候选人正陷于多个流程中。

•如果可能的话,提供加薪、留任奖金和股权奖励。至少确保业务中的关键角色在市场上得到有竞争力的薪酬补偿。

•提供永久的远程/混合工作选项。是的,这是有挑战的,但员工和候选人都是根据这些政策来做出职业生涯的决定。

•对比其他公司的福利,确保你所提供薪酬福利的对候选人仍然有吸引力。

•继任计划和透明的职业发展路径:告知关键员工公司现在和未来可能为他们提供的机会。考虑在人力资源团队内部建立市场营销和沟通,以展示员工可获得的学习和发展机会(欧莱雅在人力资源内部独立的学习和发展团队中做得很好)。

•定期进行匿名敬业度调查,以便人力资源部门掌握员工期望发展的脉搏。

•从地区角度考虑候选人和员工的期望可能有何不同,例如,美国的候选人可能比那些可以获得医疗服务但没有保险的地区的候选人更优先考虑医疗保险。

•管理人力资源团队。在过去两年应对疫情之后,随着“大辞职”的挑战继续存在,他们也无法幸免于倦怠,许多人正在努力承担前所未有的员工离职负担。

回到现实

虽然放弃朝九晚五的工作对我们很多人来说是理想的,但不幸的是,对绝大多数人来说,这是不现实的,在某些国家更是如此(例如在法国,由于国家养老金,你不能在65岁之前退休而不受惩罚)。企业发现,人们重返职场时已经意识到自己需要赚钱,但在一个对员工有利的市场上,这些求职者可以更直言不讳地表达自己的要求,对工作机会更加挑剔。这也不仅仅是年轻一代的问题——“延迟退休”正在显现,由于生活成本的上升和通货膨胀使国家养老金缩水,老年人也被迫重返工作岗位。

毫无疑问,关于通货膨胀和即将到来的经济衰退问题已经产生了影响,因为我们看到员工在离开一份稳定的工作去未知的地方之前会再三考虑。尽管如此,“大辞职潮”对领导者来说是一个关键的机会,让他们花时间了解员工离职的原因,并努力解决其中的一些问题。正如《麦肯锡季刊》(McKinsey Quarterly)今年3月所言,“只关注薪酬或文化因素无法遏制员工流失的趋势。商业领袖必须时刻关注这两者。”创造一种更积极的公司文化,重新评估员工的关键驱动力,这不仅有可能吸引新员工,也有可能重新打开办公室的大门,欢迎“回旋镖”员工(那些离开公司后又回到公司的员工),这是一种对双方都有利的局面。不出所料,在人才紧缺的情况下,2022年已经被一些人预测为“回巢”之年。

也许人力资源团队也可以从这样的情况中得到一些安慰:越来越多的人辞职时认为外面的世界更精彩,结果却后悔自己太冲动了——高达42%找到新职位人发现职位并没有达到他们的期望。应聘者会把这种失望告诉朋友和同事吗?可能。但是无论“大辞职潮”对你的员工有多大的影响,从这个运动中学到的东西从长远来看肯定会对你的整个组织有好处。

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