内部流动是人才保留的未来吗?

作为高管猎头专业人士，我们的工作是为组织寻找和吸引人才，为他们带来具有技能、经验和专业知识的合格候选人，以填补关键技能空白，帮助企业更有效地执行任务。有时候，人才就在公司内部，只是在其他领域没有被发现，所以企业通常有机会挖掘这种天赋，并从中受益。越来越多的人力资源经理（包括我们）需要评估公司内部的流动性，与市场上的其他人进行比较，以帮助招聘经理为他们的团队找到合适的人选。

什么是内部流动及其好处是什么？

内部流动是指员工（纵向和横向）在一个组织内不同角色、甚至不同职能的流动。它涉及到将技能与快速增长的机会相匹配，而不仅仅是一个替代的采购渠道。强大的内部流动性不仅对个人成长和职业发展有很多好处，对组织也有好处。它加强了协作，跨内部边界传递有价值的知识并创造协同作用。它能增强工作场所更大的参与、动力、承诺和生产力。与此同时，它会防止人才到其他地方寻找工作，从而有助于留住人才。

任命内部人才可以减少混乱和入职时间，因为这些候选人已经了解公司和文化。它防止了有价值的商业情报的流失，使组织对经济衰退更有弹性，并“经得起未来考验”。内部流动具有巨大的成本效益，减少了招聘成本并创造了高投资回报率，因为内部招聘的员工在新岗位上通常比外部招聘的员工表现更好。沃顿商学院管理学教授马修·比德韦尔（Matthew Bidwell）在一篇研究文章中写道，外部员工在工作的头两年，在绩效评估上的表现明显低于晋升到类似职位的内部员工。

虽然在过去，内部流动往往与地理位置的转移有关，但疫情改变了这一情形。那些已经适应了远程工作并接受“在任何地方工作”政策的公司（如Airbnb）能够提供更灵活和更流畅的职位分配，有助于内部流动性。

在与英国顶尖人才公司（Top Talent）金融服务部门的首席财务官交谈时，关于雇主努力让企业内部流动性提升工作效率，他分享道:

这可能是我职业生涯中做过的最好的决定。这让我亲眼看到了内部流动的好处，并坚定了我对公司的承诺。此外，公司享受着较短的入职过程，从第一周开始，我可以在最短的时间内完成工作。我采用了一种混合在家与在办公室工作的方法，把时间分配在英国和爱尔兰两地。正因为如此，我成为了企业员工内部流动的坚定拥护者，并鼓励我的团队中的许多人考虑他们的下一步职业发展，以及公司考虑类似的安排。

为什么现在比以往任何时候都更重要

疫情以及随之而来的“辞职潮”为外部招聘制造了许多障碍，但是也为更好的内部流动性提供了理由。当疫情爆发时，招聘被冻结，人才获取功能受阻。这可以通过增加公司内部的技能发展来平衡；与学习发展（Learning and Development，L&D）团队加强合作帮助提高现有员工的技能和技术，以保持运营的连续性，从而建立而不是购买急需技能的渠道。

与此形成对比的是，我们现在所处的情况是，数百万员工辞职，公司需要快速招聘，但发现竞争很激烈。内部流动团队在识别和发展本土人才方面可能至关重要，同时可以为组织节省巨额签约奖金和其他招聘成本。虽然人们可能想要辞职，但如果业务流程流程、招聘经理和人力资源部门让这一切变得更容易，许多人会很高兴地留在公司，担任不同的职位。咨询公司高德纳（Gartner）的一份新报告显示，在过去一年中寻找新工作的求职者中，有三分之一会先在公司内部寻找工作机会。

内部流动性比以往任何时候都更重要的另一个原因是企业需要更多年龄层的员工参与进来。Z世代和婴儿潮一代都进入了半退休状态，他们都希望增加工作的灵活性、任务的多样性甚至是和本职工作不相关的副业。他们通常希望从事短期项目，对于能够调动和派遣更多创造性问题的公司来说是完美的。

在人才日益稀缺的时代，领导者从一开始就要认清员工的潜力，并对员工的发展进行有意义的投资，这是至关重要的，同时要记住，没有一条通往成功的“正确”道路。通过提供跨职能的经验，国际任务，以及在个人职业生涯中尽早接触不同类型的项目，我们可以为未来建立更强大的人才管道，使组织和员工充分发挥他们的潜力。

Massimiliano Maffioli，麦当劳国际市场业务首席人事官

人才内部流动的障碍

那么，为什么企业没有在更大程度上加大内部流动性呢?德勤的一项调查发现，只有6%的公司认为自己擅长在内部调动人才。为什么这个数字这么低?这可能很简单，因为缺乏战略性的人力规划和清晰的流程。此外，使用内部技术平台（如Gloat）来管理流程是必要的，取代了传统的手工和基于纸张的方法。这还取决于不同部门之间的合作，L&D和人才获取必须协调一致，考虑未来的潜力，而不仅仅是现有的技能。内部角色缺乏透明度是经常发生的情况，强有力的经理支持是必不可少的。许多经理都不愿意让团队中表现出色的员工跳槽到其他部门，而员工则认为，他们不寻求内部机会的一个原因是害怕被视为“不忠诚”。他们明显倾向于从其他公司聘请新面孔，而不是从内部寻找。这一点，再加上上述员工的疑虑，意味着内部流动性面临挑战。

在与Amcor食品饮料和个人护理人力资源总监克里斯蒂娜·伊斯特里亚（Cristina Istria）讨论这个问题时，她说：

我非常相信在人才培养的过程中充分整合人才获取。人才获取需要与人力资源通才和人才专家在两个方向上合作：一方面，帮助他们了解市场动态（人才的可用性，人才愿景和愿望的变化视野，可能影响我们如何接近人才的市场动态等），另一方面，他们需要与商业战略和内部人才动态紧密联系，这可能需要通过人才收购来获取新的人才。例如，想要在一个特定的市场/领域增加销售，开设一个研发中心或收购。只有将职位发展充分融入人力资源和商业周期，才能在当今的人才争夺战中取得市场的胜利。

未来的内部流动性

要让内部流动性成为游戏规则的改变者，我们需要采取以下几个步骤。如果公司希望真正利用内部流动性，而不仅仅是简单的地理迁移，那么就需要为其行业和结构尽可能多地接受远程工作。这将带来额外的好处，让婴儿潮一代和Z世代，以及那些有家庭或其他责任的人，没有在全球流动，进入讨论。这样，这些机会将不再局限于高管，而是适用于所有级别和所有情况下的员工。公司和管理人员需要更好地识别顶尖人才，发掘他们的潜力，这也是L&D、人才获取和人才管理等各核心部门需要密切合作的地方。公司内部调动需要建立一种信任的文化和积极的心态，同时指导团队成员的职业目标和个人成长。为内部流动性制定可量化的目标，以及利用人工智能的力量、提供方便的机会，以及谨慎和直接的申请流程，这将进一步发挥内部流动性的作用。