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引领新常态:加速亚洲领导力的成功

人文实验室

各组织继续适应正在缓慢但坚定地从新冠大流行阴影中复苏的世界,并努力充分利用经济复苏中的机遇,应对目前影响其业务的无数挑战。

本月早些时候,ChapmanCG与创新领导力中心(CCL)合作举办了一个人文实验室,在这里,我们聚集了亚太地区的200多名人力资源领导者,讨论了如何颠覆并重塑组织中的领导力发展模式和方法。以及他们在努力培养为未来做好准备的领导者的过程中吸取了什么教训。感谢参加这次人文实验室的四位嘉宾:德州仪器公司副总裁、全球销售和市场人力资源总监Julie Zhu;雅培制药亚洲及中国业务人力资源总监Michelle Leung;Kyndryl全球人才领导者Pallavi Srivastava;怡和集团人力资源集团学习与人力资源技术主管Sanghita Bhakta;以及创意领导中心(CCL)区域销售总监Diana Khaitova。以下是本次人文实验室的一些关键信息:

研究

Diana首先与我们分享了他们最近完成的研究《引领新常态:加速亚洲领导力的成功》。CCL深入访谈了37位来自主要分布在亚洲地区大中型跨国公司的人力资源主管、首席人力资源官(CHRO)。其中一个主要问题是:“接近正常”对企业和人力资源意味着什么,尤其是对组织领导力发展计划的影响。根据上述以及其他研究,我们确定了四个主要趋势:

  • 继续关注领导力发展;
  • 企业对虚拟学习的态度越来越开放(但这是否体现在实际工作中?)
  • 以适应业务需求,预算被重新分配,并且
  • 这种分配损害了学习与发展部门的预算,进而影响了支持领导力发展的预算。

随着这些趋势的出现,为了更好地推动领导力的发展,人力资源专业人员必须确保领导力的发展符合四个层面:文化、战略、技术和过程。

文化是指在整个组织中拥有一种持续的、嵌入式的学习文化,鼓励员工发展和学习。价值观经常在网站上展示,在入职时也被谈论,但它们能否很好的被融入工作生活的点滴呢?

战略是解决领导力发展战略如何与商业战略相联系的问题,以确保组织的未来准备。

技术是利用技术作为领导力发展计划的支柱。

最后,过程是超越领导力发展基础设施和可用的内容,并有意地将它们与公司内的学习过程相结合,“从与业务目标相结合,一直到衡量发展计划的影响。”

关键问题

在有限的时间内,在小组讨论环节,我们集中在两个方面的探讨——战略和技术。从我们的人力资源网络的快速民意调查中,48%的人表示他们的挑战在于加强人才管理流程,以更好地识别人才、管理领导力发展项目并衡量其有效性。

问题1

随着商业环境和战略重点的快速转变,我们如何确保人力资源组织与商业领袖密切合作,快速识别所需的新的领导能力,并迅速实现人才管理流程?

我们的小组成员强调了对长期战略、组织的使命、愿景、价值观以及企业的需求如何决定他们需要的领导者类型的整体观点的重要性;以及对识别、吸引和发展这样的领导者的整个生命周期有一个整体的看法。这可能需要一些时间,但重要的是要确保有足够的涉众参与,以确保成功——放慢脚步,以便快速前进,并在需要时做出反应。另外,通过关注领导者的韧性和协作等软技能,并专注于提升领导者的优势,而不是关注差距,创建一个由领导者而不是个人英雄组成的生态系统,也有一个很好的观点。虽然使用一些现有的框架可能有助于练习,但我们也需要注意避免“饼干切割”的方法,并真正将开发方向放在适合组织文化的背景中。

问题2

许多组织已经实施了各种学习技术,以扩大学习规模并使其更容易获得。然而,我们还没有看到这种方法的有效性,许多公司报告说,在线学习的参与度和完成度都很低,而且难以衡量其长期影响。关于选择正确的解决方案并成功实现它,我们学到了什么?

尽管在当今的气候下利用技术至关重要,但CCL的报告以及我们的小组成员都警告不要过度使用技术,因为可能会出现“技术疲劳”。出于这个原因,人力资源专业人士不能把虚拟学习和Netflix直接联系起来,这个想法源于如果一个人可以花40分钟在Netflix上,他也可以花40分钟在学习上。因为更多的内容不等于更多的学习。新技术常常被认为是令人兴奋的,但具体的项目应该根据领导者的级别和角色进行规划,内容应该与领导者的需求相一致,并基于诊断和其他措施进行评估。

结论

平衡发展速度、领导者的数量和领导者的质量,同时保持文化、战略、技术和流程的一致性是一种平衡,我们可以从我们的人与文化实验室学到三个关键方面:

  • 企业可能会压缩预算,但他们会继续要求对未来做好准备的领导人。
  • 更好的领导者、更多的领导者和快速发展将是议程。
  • 学习与发展团队必须与业务战略、可用技术流程保持一致。

再次感谢CCL,我们的小组成员和所有来自该地区的参与者。我们下次人文实验室再见!

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